בין מגוון הטעויות שארגונים עושים בעת הליך הגיוס, ושגורמות להליך גיוס שגוי יש למנות את המצב בו הארגון דוחה את מועמדותו של מועמד שיש לו כישורים הרבה מעבר לאלו שנדרשים לתפקיד: קללת האובר-קוולופייד (overqualified כישורי יתר).
דחיית מועמד בעל כישורי יתר עלולה להיות בלתי חוקית מכיוון שבפועל, במקרים רבים המשמעות היא דחיית מועמדים מבוגרים שלעתים קרובות הם המתאימים ביותר.
דחיית מועמדים המוגדרים כ-overqualified מתרחשת לעתים קרובות כאשר בפני מנהל משאבי האנוש יש מאגר מועמדים גדול.
כאשר מנהלי משאבי האנוש יכולים להרשות לעצמם להיות בררנים, אין זה יוצא דופן שהם פוסלים מועמדים החורגים מכישורי התפקיד.
הדחייה השגויה הזו מבוססת על ההנחה השגויה שסביר להניח שמועמד בעל יכולות שהן הרבה מעבר לאלו שנדרשות לצורך התפקיד, ישתעמם במהירות ויהווה דוגמה רעה בגלל חוסר עניין ולכן לא ישקיע במשימות.
הנחה אחרת שגורמת לדחיית מועמד בעל כישורי יתר היא שהוא יפסיק לעבוד ויעזוב את מקום העבודה ברגע שתגיע לידיו הזדמנות טובה יותר שתואמת יותר את כישוריו.
פרט לכך, יש מנהלים שחוששים ממצב בו ההבדלים בכישורים מול עובדים אחרים ייצרו חיכוכים עם חברי צוות אחרים.
דחיית מועמד לעבודה רק על סמך כישורי יתר עלולה להזיק לצמיחת הארגון, לביצועים ולהצלחתו בטווח הארוך.
במקום זאת, על מעסיקים לשקול היטב את היתרונות הפוטנציאליים שמועמדים בעלי כישורי יתר יכולים להביא לתפקיד ולארגון בכללותו, תוך מינוף כישוריהם, הניסיון והפוטנציאל שלהם כדי להניע חדשנות, מצוינות ותחרותיות.
להלן 5 סיבות לכך שדחייה של מועמדים לעבודה רק בגלל כישורי יתר עלולה להיות טעות חמורה:
1 החמצת הזדמנות להעשרת מיומנויות:
מועמדים בעלי כישורי יתר מביאים לעתים קרובות שפע של מיומנויות, ידע וניסיון לתפקיד.
בעוד שהכישורים שלהם עשויים לעלות על דרישות התפקיד, הם יכולים לתרום תובנות יקרות ערך, רעיונות חדשניים ושיטות עבודה מומלצות לארגון.
על ידי דחיית מועמדים כאלה, הארגון מפספס את ההזדמנות להעשיר את מאגר הכישרונות שלו ולשפר את היתרון התחרותי שלו.
2 פוטנציאל לביצועים גבוהים יותר:
מועמדים בעלי כישורי יתר עשויים להיות בעלי יכולת לבצע ברמה גבוהה יותר ממה שהתפקיד דורש.
הכישורים והמומחיות המתקדמות שלהם יכולים להוביל להגברת הפרודוקטיביות, היעילות ואיכות העבודה.
גיוס מועמדים כאלה יכול להעלות את ביצועי הצוות ולהוות מנוע להצלחה ארגונית על ידי העלאת רמת העבודה הכוללת בצוות או במחלקה.
3 הפחתת שיעורי התחלופה ועלויות ההכשרה:
מועמדים בעלי כישורי יתר עשויים להיות בעלי סיכוי גבוה יותר להישאר בארגון לטווח ארוך, כל עוד הם יראו בתפקיד אבן דרך או הזדמנות לצמיחה והתפתחות.
גיוס והכשרה של עובדים חדשים עלולים להיות יקרים וגוזלי זמן. לכן שימור כישרונות מיומנים ומנוסים יכול לעזור להפחית את שיעורי התחלופה ולהפחית את הצורך במאמצי גיוס והשתלבות תכופים.
4 גמישות ויכולת הסתגלות:
למועמדים בעלי כישורי יתר יש לרוב מערך מיומנויות מגוון ויכולת להסתגל לנסיבות ולאתגרים משתנים.
הם עשויים להיות גמישים יותר בגישתם לעבודה, מוכנים לקחת על עצמם אחריות נוספת, ומסוגלים לבצע ריבוי משימות ביעילות.
גיוס מועמדים כאלה יכול לשפר את האג'יליות והחוסן הארגוני מול הצרכים העסקיים המתפתחים ודינמיקת השוק.
5 פוטנציאל חונכות וניהול:
מועמדים בעלי כישורי יתר עשויים לשמש כמדריכים ומאמנים בעלי ערך בארגון.
הניסיון והמומחיות שלהם יכולים להועיל לעמיתים פחות מנוסים על ידי מתן הדרכה, תמיכה והנחיה.
יתר על כן, הם עשויים להפגין פוטנציאל מנהיגותי ויכולת לקחת על עצמם תפקידי ניהול בעתיד, ולתרום לתכנון רצף איוש משרות וליזמות לפיתוח כישרונות.
