המשמעות היא, שמנהלים ישירים חסרי כושר מנהיגות המנצלים את תפקידם לרעה גורמים נזקים משמעותיים לכל ארגון בכל תחום פעילות.
בין הנזקים הגדולים ביותר חשוב להדגיש את הפגיעה החמורה בשימור עובדים, ובפרט בשימור טלנטים מבוקשים.
העובדה שמנהל רעיל יכול לפגוע משמעותית בשימור עובדים, גוררת איתה שיעורי תחלופה גבוהים ויצירת סביבת עבודה מאתגרת עבור מנהלי משאבי אנוש.
במילים אחרות, מנהל רעיל יכול ליצור אפקט מזיק שמשפיע על הארגון כולו. טיפול בהתנהגות רעילה וטיפוח סגנון ניהול חיובי ותומך, מכיל, ומכוון צמיחה, הוא חיוני לשימור עובדים ובפרט טלנטים, ולשמירה על סביבת עבודה בריאה.
להלן 5 נזקים שמנהלים רעילים גורמים לשימור העובדים:
1 שחיקת המורל והמחוברות של העובדים:
מנהלים רעילים משתמשים לעתים קרובות בחיזוקים שליליים, במיקרו-ניהול או בביקורת פומבית על עובד. כל אלה עלולים לשחוק את מורל העובדים.
עובדים שמרגישים כל הזמן לא מוערכים, שנוהגים כלפיהם בחוסר כבוד או שהם נמצאים בחרדה יומיומית מפני עשיית טעויות, מאבדים מוטיבציה ומעורבות.
כוח עבודה חסר מוטיבציה נוטה יותר להתנתק מתפקידיו ולחפש עבודה במקום אחר, מה שיוביל לתחלופה מוגברת.
2 יצירת תרבות ארגונית של פחד וחוסר אמון:
מנהל רעיל שמאשים עובדים וגורם להם לעבוד בתחושה שהם תחת איום, יוצר תרבות ארגונית של פחד וחוסר אמון.
סביבה מסוג זה חונקת תקשורת פתוחה, שיתוף פעולה וחדשנות, וגורמת לעובדים להרגיש שהם לא יכולים להביע את דאגותיהם, לחלוק רעיונות או לדווח על בעיות ללא חשש מענישה ואף נקמה.
כאשר העובדים אינם מרגישים בטוחים ואינם חשים שנותנים בהם אמון, יש סיכוי גבוה יותר שהם יעזבו בחיפוש אחר סביבת עבודה בריאה יותר.
3 חסימת צמיחה ופיתוח מקצועיים:
מנהלים רעילים מונעים לעתים קרובות הזדמנויות מעובדיהם או נכשלים במתן תמיכה, הדרכה או משוב בונה.
בכך שהם לא מעודדים פיתוח מקצועי, בניית מיומנויות או קידום, מנהלים אלה מגבילים את פוטנציאל הצמיחה של העובדים ויוצרים סביבת עבודה סטגנטית.
כאשר עובדים מרגישים שאין להם הזדמנות ללמוד, להתקדם או להגיע ליעדי הקריירה שלהם, סביר להניח שהם יחפשו הזדמנויות צמיחה במקומות אחרים.
4 גרימת שחיקה ומתח:
מנהלים רעילים מעמיסים לעתים קרובות על עובדים בדרישות עבודה מוגזמות, ציפיות לא מציאותיות ולחץ מתמיד, מה שמוביל לרמות מתח גבוהות ושחיקה.
מצב זה יכול להחמיר בעקבות היעדר תמיכה, אמפתיה או הכרה בהישגים מצד המנהל.
כאשר העובדים נמצאים במתח כרוני או שחוקים, הם נוטים יותר לבעיות בריאותיות, הפרודוקטיביות שלהם יורדת וגובר בהם הרצון לעזוב את הארגון.
5 ערעור לכידות הצוות ושיתוף הפעולה:
מנהלים רעילים עוסקים לעתים קרובות בהעדפות של עובדים מסוימים על פני עובדים אחרים בלי קשר לביצועים.
זה גורר רכילות או הסתת עובדים אחד נגד השני, מה שמוביל בסופו של דבר לסביבת עבודה מפוצלת ועוינת.
התנהגות זו מערערת את הלכידות הצוות, שוחקת את האמון בין עמיתים, ומונעת שיתוף פעולה.
כאשר עובדים מרגישים מבודדים, לא נתמכים או מוסתים זה מול זה, הם נוטים פחות להרגיש מחוברים לצוות שלהם או לארגון, מה שמגביר את רצונם לעזוב.
