המעבר ההולך וגובר ליותר ויותר עבודה מהבית מביא חברות רבות, שתחום עיסוקם מאפשר להן להעסיק עובדים באופן מלא מהבית, לגייס עובדים בלי קשר למיקום הגיאוגרפי. במילים אחרות: העסקת עובדים מרחוק, גם אם הם מתגוררים מעבר לים.
חברות ישראליות שירצו לגייס עובדים מרחוק, יצטרכו להיערך לקראת התאמת המיומנויות של העובדים החדשים המרוחקים, לסוג המיומנויות שהן זקוקות להן.
המשמעות היא שיותר מתמיד, נדרשים כיום מנהלי משאבי אנוש ומנהלי גיוס ללמוד לעומק את שוק העבודה ואת התרבות המקומית במדינות בהן הם מעוניינים לגייס את העובדים.
בנוסף, עליהם ללמוד לעומק את הכלכלה המקומית באותן מדינות, את רמות השכר הנהוגות בהן את דיני העבודה באותן מדינות ועוד.
בנוסף, כדי להמנע מגיוסים לא מוצלחים, ולכוון לגיוס יעיל, על מנהלי משאבי האנוש להבין היטב את שוק את שיטות העבודה שהעובדים במדינות אלה רגילים להן, את כל נושא החופשות והחגים, ולא פחות מכך, את שיטות הגיוס.
יש 4 דרכים לגייס עובדים בחו"ל שיעבדו ישירות (בהעסקה ישירה) מול החברה בארץ:
1 אחת מהן היא בהליך גיוס מרחוק כפי שנעשה בעת הסגרים והגיוס מרחוק בתוך הארץ.
2 דרך אחרת היא לגייס בחו"ל (במדינה שממנה רוצים לגייס עובדים) מנהל צוות שמכיר היטב את התרבות המקומית, מעורה היטב בקהילה המקומית, ומכיר היטב את השוק העסקי המקומי, ובסיועו לצאת להליך גיוס באותה מדינה.
כחלק מהליך הגיוס מרחוק, על מנהל משאבי האנוש מוטל לראיין את העובדים מחו"ל. כדי להתמודד ביעילות עם אתגרי הריאיון מרחוק כדאי למנות מראיין שניסיונו מהעבר כולל עבודה בחברות גלובליות.
מישהו שעבד עם לקוחות או עם אנשי מכירות במדינות שונות, או נתן מענה ללקוחות במגוון מדינות. דרך נוספת היא לצרף לריאיון עובד או מנהל שעבד בעבר באותה מדינה (במסגרת רה-לוקיישן) ומכיר את התרבות המקומית.
בנושא הריאיון ניתן גם להעזר בחברת השמה מקומית שמכירה לפחות חלק מהמועמדים. חברות ההשמה יודעות בדרך כלל להתאים את העובד לחברה המגייסת.
3 כך או כך, האתגר הגדול ביותר בהעסקת עובדים מחו"ל בהעסקה ישירה (שלא דרך חברה בת או סניף בחו"ל) הוא זה שמגיע לאחר הליך הגיוס: אתגר הקליטה המוצלחת של כל העובדים שגוייסו.
לשם כך יש להחליט מראש על אסטרטגיה של קליטת עובדים מחו"ל, שמגיעים מתרבות שונה לחלוטין. בין השאר, ימי המנוחה שלהם שונים מימי המנוחה של רוב העובדים בארץ, החגים שלהם בתאריכים שונים, מספר ימי החופשה בתשלום הנהוג הינו שונה, ולמעשה כל דיני העבודה הינם שונים.
4 אתגר מסוג רביעי הוא האתגר הטכנולוגי. על הארגון להתקין פלטפורמות טכנולוגיות שיאפשרו שיתוף פעולה מלא בין העובדים בחו"ל לבין העובדים בארץ.
מדובר בעובדים שפועלים באתר מרוחק, במקרים לא מעטים הם אמורים להיות חלק מצוות שפועל בארץ. לכן יש צורך לחבר אותם לארגון, לשתף אותם בפגישות מחלקה או חטיבה, ולאפשר שוטפת על פרויקטים שמשתתפים בהם עובדים מישראל, חלקם מהמשרד, חלקם מהבית, ועובדים מחו"ל, לפעמים מכמה מדינות.
