שוק העבודה הוא שוק של עובדים, טלנטים מבוקשים עלולים לעזוב בכל רגע, ודורות ה-Y וה-Z כלל לא בטוחים שהם מעוניינים לעבוד כשכירים.
למעשה, רבים מקרב דורות אלה מעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס.
אם כן, איך בכל זאת ניתן לגייס טלנטים מבוקשים ולהקדים את המתחרים.
1 ראשית, חשוב מאוד לנסח רשימת דרישות מאוד ספציפית של הכישורים והניסיון הדרושים לתפקיד כדי לעזור לך לזהות מהר יותר מועמדים טובים.
אבל בה בעת, לא להגזים עם דרישות שאינן חיוניות לתפקיד הספציפי, שכן דרישות מוגזמות מדי עלולות להרתיע טלנטים מתאימים שיחשבו שהם אינם מתאימים.
לכן, יש להבחין בין כישורים שהם חיוניים ובלעדיהם לא ניתן למלא את התפקיד בצורה טובה, לבין כישורים שיכולים להועיל לארגון אבל הם אינם חיוניים לתפקיד הפציפי.
2 כמו כן, חשוב מאוד להימנע משימוש בז'רגונים שלפחות חלק מהמועמדים יתקשו להבין אותם. ניסוח דרישות התפקיד חייב להיות ברור ותמציתי.
3 לפני שאתם מזמינים מועמדים לריאיון, וודאו שמועמד זה הוא הטוב והמתאים ביותר.
ראיונות הם החלק בתהליך שגוזל זמן רב מתהליך ההעסקה, לכן כדאי, חשוב ורצוי לסנן בצורה מושכלת וקפדנית את קורות חיים לפני שמזמנים את המועמדים לראיונות.
סקירה יסודית של קורות החיים של כל מועמד יכולה לחסוך שעות של עבודה שעלולות להתבזבז בשל ראיונות עם מועמדים שאינם מתאימים. ובנוסף, יכולה למנוע גיוס שגוי.
4 לא פחות חשוב לחפש את המועמדים לפני כל דבר אחר, בתוך הארגון. עובדים רבים ישמחו לקבל קידום, בין אם לתפקיד בכיר יותר או קידום רוחבי שיאפשר להם להרחיב את הניסיון וסוגי ההתמחות שלהם.
במילים אחרות, העובדים הקיימים שלכם יכולים לעזור לכם להפוך את תהליך הגיוס למהיר הרבה יותר מאשר גיוס של מועמדים מבחוץ.
גיוס פנימי גם מסייע מאוד בשימור עובדים. בין אם משום שחלק מהעובדים החלו להשחק בתפקידם הנוכחי, או משום שהם רוצים להרחיב את התמחותם לתחומים נוספים, העובדים שלכם יודו לכם על ההזדמנות לקבל תפקיד שמבחינתם הוא קידום.
לכן, בכל פעם שמשרה נפתחת, כדאי להודיע על כך לעובדים ולאפשר בגשת מועמדות לכל מי שרוצה לבצע מעבר לרוחב או לשנות משרה בתוך החברה.
בשורה התחתונה, תהליך גיוס עובדים הוא תהליך ארוך, מייגע וגוזל זמן רב. בנוסף הוא גם יכול להיות מאוד יקר ולעלות לחברה כסף רב, בין אם בגלל הזמן הרב שהושקע בו או בעלויות הגיוס עצמן.
לכן, הקפדה על סינון חכם של קורות החיים, פרסום המשרה לעובדי החברה ופרסום דרישות תפקיד שהן חיוניות, תוך ויתור על דרישות שאינן חיוניות ועלולות להרתיע מועמים טובים – כל אלו יכולים לסייע רבות למנהל משאבי האנוש לסיים את הליך הגיוס בהצלחה ובמינימום של גיוסים שגויים.
