הצורך להתמודד עם עובדים חסרי מוטיבציה או כאלה שאינם רוצים להטריח את עצמם להשקיע בתפקידם, הם מושא הסיוטים של מנהלי משאבי אנוש. בין אם אתם לא רוצים, או לא יכולים, לפטר עובדים כאלה, אתם חייבים להתמודד עם סוגיית חוסר המוטיבציה ולנסות להפוך את המצב על פיו.
עובדים חדורי מוטיבציה הם מרכיב המפתח להצלחתה של החברה. עובדים מרוצים ומלאי מוטיבציה תורמים לארגון לא רק בצורה ישירה דרך עבודתם המצויינת, אלא גם בדרכים עקיפות, בהן שמירה על מותג מעסיק חיובי, שמירה על לקוחות מרוצים וכו.
לזנוח את הגישה השלילית של איום בפיטורים או ענישה
אם כן, איך מתמודדים עם סוגיית העובדים משוללי מוטיבציה או פשוט עצלנים. מחקרים שנעשו בשנים האחרונות בארה"ב מראים, כי בניגוד לגישה שהיתה נהוגה בעבר, במסגרתה נהגו מנהלים לאיים על עובד חסר מוטיבציה בפיטורים, או לחילופין לנקוט בהתראות ועונשים, התמודדות נכונה עם עובדים חסרי מוטיבציה דורשת שילוב של 'אהבה קשוחה' ובד בבד קבלה.
יתרה מכך, מסתבר שמנהל שנוהג בשיטה השלילית, הנוזפת, כלפי עובדים אלה, עלול להפוך חלק מהבעיה, במקום לייצר פתרון. לעומת זאת, התמודדות נכונה שמביאה להגברת המוטיבציה בקרב עובדים, אלה עשויה לתרום לתוצאות העסקות של הארגון ובה בעת לשדרג את מיתוג המעסיק שלו.
אם כן, מהן הדרכים להניע עובדים חסרי מוטיבציה:
1 לבדוק האם עובדים אלה משועממים וחשים שלא ממצים את הפוטנציאל שלהם:
יתכן מאוד שהעובדים שמנהל משאבי האנוש (או אף המנהל הישיר שלהם) חושב בטעות שהם עצלנים או חסרי מוטיבציה, פשוט מחפשים אתגר.
ובמצב בו אין להם אתגר, הם מרגישים שהתפקיד שהם ממלאים לא מאפשר להם למצות את הפוטנציאל שלהם, הם חשים שלא מכירים ביכולות שלהם. התוצאה היא יאוש וצלילת המוטיבציה לקו האפס.
2 לבדוק האם העובדים חסרי המוטיבציה שקועים עמוק מדי בכורסה הנוחה:
זהו למעשה המצב ההפוך למצב שתואר בסעיף הראשון: האם העובדים הופכים חסרי מוטיבציה משום שהם חשים שמיצו עצמם, חשים שהם כבר יכולים לבצע את תפקידם בצורה סבירה מתוך שינה, והם בשלים להתקדם לתפקיד הבא, אבל נמנעים לעשות זאת.
הסיבה להימנעות מהתקדמות לתפקיד הבא היא, שאת התפקיד הנוכחי הם כבר מכירים היטב. הוא לא דורש מהם ללמוד דברים שאולי גורמים להם לחוש מאויימים, או שאולי הם מפקפקים ביכולתם ללמוד דברים חדשים אלה.
פרט לכך הם מרוצים מהתנאי העבודה, מהמיקום הגיאוגרפי שהוא נמצא בו (במקרים בהם קידום דורש מעבר לסניף מרוחק), הם נקשרו מאוד לחברי הצוות והמחלקה שלהם ויש להם מעמד חברתי נוח בקבוצה שבה הם נמצאים, בעוד שמעבר לתקיד הבא יאלץ אותם לעבוד עם אנשים חדשים שהם לא מכירים.
כלומר, באופן כללי הם מאוד מרוצים מהמצב הקיים ואין להם כל מוטיבציה לשנות אותו. אבל מאחר שהם כבר מבצעים את התפקיד בלי להתאמץ, הם משקיעים בתפקידם את המינימום ההכרחי הנחוץ להם כדי לשרוד.
3 לבדוק האם יש גורם כלשהו בתרבות הארגונית או במודל העסקי שגורם לחוסר המוטיבציה הזה:
האם יש מרכיב כלשהו בתרבות הארגונית או במודל העסקי או בשיטות העבודה הספציפיות, או במדיניות החברה, שגורם לעובדים אלה להיות חסרי מוטיבציה. יש לבדוק את שורש הבעיה ולאחר מכן לבדוק אפשרויות פעולה כדי להסיר את המחסום שגורם לירידה במוטיבציה.
4 לבדוק האם יש משהו בדוגמה האישית של המנהל הישיר שיוצר חוסר מוטיבציה:
ברגע שמנהל צוות או מחלקה, מוביל את הצוות או המחלקה על ידי דוגמה אישית, כאשר הוא נמצא בחוד החנית של המשימות, הוא מעודד מוטיבציה בקרב העובדים הכפיפים לו.
לעומת זאת, כאשר עובדים חשים שהמנהל הישיר שלהם אינו נותן דוגמה אישית, לא מראה נחישות להשיג את המטרות והיעדים, או שהוא מטיל על הכפיפים לו את כל העבודה בעוד שהוא עצמו מתבטל או יוצא לעיסוקים אישיים באופן תדיר, מטבע הדברים המוטיבציה של העובדים הכפיפים לו, צונחת במהירות.
