כוח אדם הוא המשאב החשוב ביותר בכל ארגון, בכל תחום עיסוק ובכל מיקום גיאוגרפי.
מרגע שארגונים החלו להכיר בכוח אדם כבמשאב בעל ערך, שהינו המרכיב החשוב ביותר בהצלחת החברה, הם הפסיקו להתייחס אליו כאל עוד אחד מחומרי הגלם המייצרים את המוצרים והשירותים שהארגון מספק.
בעקבות זאת, הורחבה הגדרת אחריותם של מנהלי כוח האדם והגדרת תפקידם שונתה והוחלפה בהגדרה: מנהלי משאבי אנוש.
תפקידם של מנהלי משאבי האנוש הוא לוודא שכוח האדם בחברה הינו מיומן, יעיל, ומתואם עם דרישות הארגון, סוג המשימות שהוא צריך לבצע, ועם התרבות הארגונית.
צוות משאבי האנוש מטפל בנושא כוח אדם מכמה זוויות, ובאמצעות כמה עוגנים השומרים על מבנה הארגון כולו.
עוגן אחד הוא מערך הגיוס של הארגון, האחראי על נושא גיוס עובדים בכלל וטלנטים בעלי מיומנויות יחודיות בפרט.
גיוס העובדים ובעיקר טלנטים מתבצע ב-4 ערוצים עיקריים – בדרך כלל במקביל:
1 חבר מביא חבר:
שיטה זו נחשבת לשיטה הפופולרית ביותר של גיוס עובדים. בעיקר כאשר הארגון מחפש בעלי מיומנויות יחודיות.
בשיטה זו הארגון מתגמל את עובדיו בכל פעם שהם מביאים מכר שלהם שלדעתם מתאים לחברה, לתחום העיסוק, למשרה הנדרשת ולתרבות הארגונית של החברה – ואותו מכר מגויס בפועל.
הודות לפופולריות הרבה של שיטת גיוס זו, היא אחראית כיום על השיעור הגבוה ביותר של הגידול במשאב האנושי בארגונים בישראל.
2 לינקדאין:
ניתן למצוא עובדים בעלי מיומנויות מסויימות, בעלי מאפיינים ספציפיים ובעלי תחומי עניין התואמים לאלו של החברה בכל רשת חברתית.
אבל נראה שלינקדאין, שמרגע הקמתה מוצבה כרשת לאיתור וגיוס עובדים – מובילה על רשתות אחרות בכל הקשור לגיוס.
עם זאת, מדובר בעיקר בכוח אדם מיומן, המיועד לתפקידים בכירים, ולמקצועות שנדרשת להם השכלה גבוהה, ומיומנויות ייחודיות, שהן בדרך כלל נדירות.
3 פייסבוק:
בפייסבוק ניתן לאתר עובדים על פי תחומי העניין שלהם. לדוגמה, אנשים שאוהבים לתת עצות וטיפים לאחרים בכל הקשור לטיפול בבעיות טכניות יכולים להתאים לכל תפקיד שצריך להיות בו בעל ידע טכני ובעל יוזמה אישית.
4 חברות השמה ואתרי דרושים:
בכל גיוס מאסיבי של עובדים נהוג לפרסם את מודעת הדרושים דרך כל חברות ההשמה ומודעות באתרי הדרושים.
חשוב לשים לב שגם המודעות שהחברה עצמה מפרסמת באתרי הדרושים וגם המודעות שחברת ההשמה מפרסמת – יהיו מתואמות עם דיני העבודה הנוגעים לגיוס עובדים.
טעות של חברת השמה בניסוח המודעה באופן שמפלה עובדים מאוכלוסיות מסויימות עלולות להטיל צל משפטי על החברה עצמה כמו גם על מותג המעסיק שלה.
