תחום ניהול משאבי האנוש הפך לאסטרטגי יותר בשנים האחרונות, והוא עובר יותר ויותר מתפקיד שבעבר היה אדמיניסטרטיבי בעיקרו לתפקיד מרכזי בהשגת היעדים העסקיים של החברה.
ארגונים רבים מצפים היום ממנהלי משאבי האנוש לפתח אסטרטגיות בנושאים כמו מודל העבודה ההיברידי, הטמעת המטרות של הארגון בקרב העובדים, רווחת העובדים וכך הלאה.
אלא שנכון לעכשיו, המרכיב החסר ביותר הוא מערכת תמיכה במנהלי משאביה אנוש עצמם. השאלה הגדולה היא מי מטפל במטפלים. כלומר באנשים שמטפלים בעובדים ובמנהלים.
תקופת הקורונה הוכיחה מעל ומעבר לכל ספק שמנהל משאבי האנוש הוא אחד מעמודי התווך המרכזיים של הארגון, אם לא המרכזי שבהם.
וכדי שעמוד התווך הזה יהיה יציב וחזק, כלומר כדי שמנהל משאבי האנוש והעובדים בצוות שלו יפרחו, הם צריכים להיות במצב הטוב ביותר ועם המוטיבציה הגבוהה ביותר.
הצעד הראשון שיש לנקוט כדי להבטיח את שלומם של מנהלי משאבי האנוש והצוותים שלהם ואת המוטיבציה שלהם היא לוודא שהם לא שחוקים.
מחקרים מראים שבימים אלה, מנהלי משאבי האנוש בכל העולם נמצאים במצב של תשישות. כלומר הם מותשים. ממחקר מסויים עולה, כי כ-98 אחוזים ממנהלי משאבי האנוש שחוקים לעייפה.
מחקר אחר מגלה כי כ-53% ממנהלי משאבי האנוש מרגישים שהם טובעים בעבודה. עוד מגלה אותו מחקר, כי כ-42% מצוותי משאבי האנוש נאבקים באופן קבוע בשחיקה ובתשישות.
נתונים אלה מעידים על כך כי שחיקה ותשישות הן תופעות מאוד נפוצות בקרב מנהלי משאבי האנוש.
השאלה הגדולה היא איך קרה ששוק העבודה הגיע למצב בו כל כך הרבה מנהלי משאבי האנוש, שהם הציר שעליו מסתובב הארגון, הגיעו למצב של תשישות ושחיקה.
אין ספק שתפקיד מנהל משאבי האנוש תמיד היה תפקיד מאוד מאתגר. מדובר באנשים שצריכים לנהל מצבים מאתגרים ומורכבים על בסיס יומי.
הם אלה שצריכים לטפל במגוון הבעיות המתעוררות בארגון, החל מסוגיות משפטיות בדיני עבודה, דרך שכר והטבות, הכשרות, קידום, פיטורים ועד הטיות בשכר ובהפקדות לפנסיה ולקרנות השתלמות. ולפעמים הם פשוט הופכים לשק החבטות של עובדים ממורמרים.
האתגרים שנבעו ממשבר הקורונה הוסיפו אתגר כבד משקל למכלול האתגרים וכך גם השלכות המשבר, ובראשן העבודה מהבית והדרישות הגוברות לגמישות כוללת בעבודה.
בשלב מסויים הם נאלצו להתמודד עם התפטרות המונית ולאחר מכן עם ההתפטרות השקטה. בין לבין הם עדיין ממשיכים להתמודד עם הסוגיות הרגילות של שימור טלנטים בארגון, משיכת טלנטים לארגון, חווית עובד וחווית מועמד ועוד.
לאור כל זאת, מומחים ממליצים למנהלי משאבי האנוש לטפל בעצמם לפני שהם מתפנים לטפל בעובדים ובמנהלים בארגון.
זאת, בדומה למצב בו הורים נדרשים לשים על עצמם מסיכת חמצן במטוס לפני שהם שמים את המסיכה על ילדיהם.
השלב הראשון הוא להודות בכך שהם שחוקים ותשושים וזקוקים לעזרה. בין הסימנים לכך שמנהל משאבי האנוש תשוש ושחוק וזקוק לעזרה ניתן למנות 4 סימנים בולטים:
1 כאשר מנהל משאבי האנוש מוצא עצמו עובד שעות נוספות באופן קבוע, כדי לעמוד בקצב המשימות שלו, בפרט אם בעבר הוא לא נדרש לכך.
2 כאשר למנהל משאבי האנוש לא ברור מהו בדיוק סדר העדיפויות הרצוי בעבודתו.
3 כאשר מנהל משאבי האנוש נדרש לבצע כמה פרויקטים במקביל ללא תמיכה ועזרה.
4 כאשר מנהל משאבי האנוש אינו מרגיש שיש לו תמיכה מהקולגות ומהמנהלים שלו.
אם מנהל משאבי אנוש מזהה את מצבו בכל אחת מארבע הנקודות הללו, כדאי שהוא יבקש תמיכה ועזרה.
