המרכיב העיקרי והמרכזי שמבדל ארגונים לעומת המתחרים הוא המוטיבציה של העובדים ומידת הנאמנות שלהם לחברה.
כדי שהעובדים יהיו בעלי מוטיבציה ויהיו נאמנים לחברה במידה שישקיעו בה את כל מרצם ותבונתם, הם צריכים להרגיש שהנאמנות היא הדדית.
אחד העקרונות המרכזיים שיש ליישם לשם כך, הוא התייחסות אל כל עובד על פי תרומתו לארגון והשקעתו בעבודה, ולא על פי קשריו האישיים עם המנהלים.
ארגון שעובדיו מרגישים שהם מתוגמלים, מקודמים ומוערכים ביחס ישר לתרומתם לארגון, ולא על פי אג'נדות של פוליטיקה פנים ארגונית, הוא ארגון שסיכוייו לשמר את עובדיו, ובעיקר את בעלי המיומנויות החרוצים ביותר, טובים יותר מסיכוייו של ארגון שאינו נוהג כך.
יתרה מזאת, ארגון שיודע לשמר את עובדיו, ובראש ובראשונה את העובדים האיכותיים ביותר, יצליח להטמיע בהם תחושת מחוייבות גבוהה לארגון, נאמנות ורצון לתרום לצמיחת הארגון, מה שיאפשר לארגון לצמוח בטווח הארוך.
זו הסיבה לכך שמחוברות עובדים היא אחד המפתחות המרכזיים, אם לא החשוב ביותר, להצלחה עסקי של ארגונים.
יש 4 מרכיבי מפתח שמגבירים את מחוברותם של העובדים לארגון, ואשר היעדרם עלול לגרום לה לצנוח כמו אבן בבריכה:
1. מערכת היחסים של העובדים עם מנהליהם הישירים.
2. אמון בהנהלה הבכירה.
3. תחושת העובדים שההנהלה הבכירה סומכת עליהם.
4. גאוות יחידה.
מחקרים שנערכו במדינות מפותחות מצביעים על כך ששיעורי התחלופה של עובדים עלולים להגיע ליותר מ-66 אחוזים מכלל העובדים המועסקים בארגונים בעולם.
ניתן למנות 4 סיבות עיקריות לנטישת עובדים:
1. היעדר אופק התפתחותי.
2. היעדר הכרה מצד המנהלים.
3. היעדר יחס נאות מצד המנהלים הישירים.
4. היעדר אתגרים ואפשרות לפתח קריירה ארוכת טווח.
לתחלופה גבוהה יש גם עלויות גבוהות הכוללות את עלויות העזיבה של העובד עצמו ועלויות איתור, גיוס, קליטה והכשרה של עובד חדש שמגוייס כדי למלא את מקומו שעזב, לרבות העלות של תקופת ההכשרה שבמהלכה תרומתו לארגון קטנה מאוד עד כדי אפסית.
לעלויות אלה יש להוסיף את העובדה שבתקופה שבין עזיבת העובד לבין קליטת עובד במקומו ועד שהעובד החדש לומד את העבודה ויכול לבצעה לפחות באותה מיומנות כמו העובד שעזב, מוטלות על חברי הצוות האחרים כל המשימות שבשגרה היו מוטלות על העובד שעזב.
סוג אחר של עלות לחברה הוא לקוחות שהעובד שעזב יצר איתם קשרים טובים. לקוח קבוע הוא לקוח שההשקעה בשימורו היא נמוכה יחסית.
אם לחברה יש לקוחות קבועים שטופלו על ידי העובד שעזב, עלות השימור שלהם עולה במידה רבה ברגע שעובד זה עזב.
מכל הסיבות הללו, חשוב מאוד לוודא כל הזמן, שהעובדים שמהווים את ליבת הארגון הינם מרוצים.
המשמעות היא, שחשוב לוודא שהמנהלים שלהם מביעים הערכה להישגיהם, ושהם מתוגמלים על כך בהתאם, שהם מקבלים קידום בזמן הנכון, שאם הם חשים שהם מיצו את עצמם בתפקיד הנוכחי, הארגון מודע לכך ומאתר עבורם תפקיד מאתגר יותר שמהווה קידום מקצועי, או שהם מקודמים לדרגים ניהוליים (על פי רצונם, כישוריהם ויכולותיהם בנוגע לתפקידי ניהול) ועוד.
