כל חברה, בין אם היא קטנה, בינונית או גדולה, לא יכולה לנצח בתחרות על שוקי היעד שלה בטווח הארוך בלי עובדים שהינם חדורי מוטיבציה, שמאמינים בחברה ובמשימות שהם מבצעים ויודעים איך להשיג תוצאות.
כדי שהעובדים יהיו חדורי מוטיבציה, ושיהיו נאמנים לארגון ויפגינו מעורבות מלאה ואף הזדהות עם מטרות החברה, יש צורך להגביר את מידת המחוברות שלהם לחברה.
כדי לאמוד את מידת המחוברות של העובדים, ממליצים המומחים לבצע לפחות פעם אחת בשנה סקר מחוברות עובדים אנונימי.
לאנונימיות הסקר יש חשיבות רבה שכן היא מאפשרת לעובדים להתבטא בחופשיות גם לגבי דברים שליליים שיש להם ביקורת לגביהם, בלי לחשוש למקום עבודתם.
עובדים בעלי רמת מחוברות גבוהה הם עובדים המחוייבים לארגונים שלהם, וכתוצאה מכך מעניקים יתרון תחרותי משמעותי לארגון שבו הם עובדים.
בין התוצאות הבולטות והמיידיות של העלאת מידת המחוברות של העובדים ניתן למנות פרודוקטיביות גבוהה יותר ושיעור תחלופה נמוך יותר.
ארגונים שונים מגדירים מחוברות עובדים בצורות שונות, אבל יש כמה מרכיבי מפתח של מחוברות עובדים שעוברים כחוט השני בכל הארגונים:
1 שביעות הרצון של העובדים מעבודתם וגאוות היחידה שלהם כלפי הארגון בו הם עובדים.
2 העובדים נהנים לעבוד בתפקידם ומאמינים במה שהם עושים במסגרת תפקידם.
3 העובדים מרגישים שהמנהלים הישירים שלהם, כמו גם המנהלים הבכירים יותר, יודעים להעריך את תרומתם לחברה.
4 ככל שמידת המחוברות של העובד גבוהה יותר כך הוא יהיה מוכן להשקיע יותר וישאף למצויינות.
מחקר שבוצע בארה"ב מצא, כי עובדים בעלי מידה גבוהה של מחוברות לארגון, נוטים פי 1.3 יותר להגיע לביצועים גבוהים מאשר עובדים שמידת המחוברות שלהם לארגון פחותה.
עוד עולה מהמחקר, כי הסיכון שעובדים שמידת המחוברות שלהם גבוהה יעזבו את הארגון, קטן פי חמישה לעומת עובדים שאינם מחוברים לארגון.
במילים אחרות, השקעה בהגברת מידת המחוברות של העובדים מניבה תוצאות עסקיות טובות יותר. המשמעות היא, שתרומת המחוברות של העובדים לארגון היא מרכיב שניתן למדוד אותו ולהסתייע בו לשיפור התוצאות העסקיות של החברה.
נהלי שגרה של מחלקת משאבי האנוש, לרבות סקרי עובדים במהלך הליך גיוסם לחברה, הכשרה של עובדים, ניהול ביצועים וסקרי מחוברות ושביעות רצון, יכולים להוות מנופים חזקים מאוד לשיפור מידת המחוברות של העובדים.
יש מומחים שמגדירים מחוברות ומחוייבות של עובדים לארגון כנכונות של עובד להתמיד במהלך מוכר של פעולות, בצד חוסר רצון לשנות תוכניות, לרוב בגלל תחושת החובה של העובד להישאר במסלול שבו החל.
כך או כך, המחויבות של העובד לארגון מקבלת ביטוי בהתנהגות שהינה שונה מהתנהגות של עובדים שלא חשים מחוייבים לארגון.
לדוגמה, עובדים מחוברים שחשים מחוייבות לארגון מקדישים יותר זמן ואנרגיה כדי למלא את משימותיהם, כלומר את חובותיהם בעבודה.
למחויבות של עובדים לארגון יש מרכיב רגשי ומרכיב רציונלי כאחד. המרכיב האישי הוא העובדה שעובדים חווים ומביעים רגשות חיוביים כלפי מקום העבודה.
המרכיב הרציונלי טמון בכך שרוב העובדים מחליטים להתחייב לארגון באופן מודע, והם מתכננים את צעדיהם תוך מחשבה ותכנון לביצוע הפעולות הנדרשות כדי לממש אותן ולתרום את תרומתם לארגון.
