האתגר לאתר ולגייס את המועמדים המוכשרים והמיומנים ביותר, שהם גם המתאימים ביותר לארגון, לתרבותו הארגונית ולצרכיו, ימשיך להוות את אחד האתגרים המרכזיים גם ב-2020.
אף שיותר ויותר כלי אוטומציה הנתמכים על ידי בינה מלאכותית יסייעו רבות לבצע התאמה מדוייקת של כל מועמד, הרי שבסופו של דבר, הנתונים יצטרכו להבחן על ידי מנהלי משאבי האנוש עצמם.
וההחלטה אינה פשוטה. מועמדים יודעים היטב שהביקוש לעובדים, בעיקר לטלנטים, גובר היום במידה רבה על ההיצע והדרישות לתנאים ושכר גבוהות בהתאם.
לפעמים מנהל משאבי האנוש עומד בפני בחירה קשה: להסכים לתנאי שכר שיעיקו על התקציב או להתפשר על איכות המועמד.
ומאחר שלא מדובר בגיוס חד פעמי של עובד אחד או שניים, אלא במועמדים באופן שוטף, מנהלי משאבי האנוש נדרשים למצוא פתרונות מאוד יצירתיים.
התפשרות על מועמד לא מתאים, גם אם היא בלית ברירה, עלולה להביא בסופו של דבר לגיוס שגוי.
מנגד קיים הצד של מועמד שמתפשר. למשל, מצב בו המועמד מעוניין אמנם להצטרף לארגון, אבל לתפקיד אחר מזה שהארגון מציע לו, ובלית ברירה הוא מסכים להצטרף לתפקיד שהוא פחות רוצה בו. גם כאן זה עלול להתברר כגיוס שגוי.
מועמד שמסכים לוותר על רוב דרישותיו וציפיותיו, בין אם בנושא השכר או בנושא התפקיד או בכל נושא אחר, יתכן שזמן קצר לאחר גיוסו הוא יחפש עבודה במקום אחר ויעזוב.
בשני המקרים הארגון ימצא עצמו עם עלויות מיותרות של איתור, מיון, גיוס, קליטה והכשרה.
הנה 4 מהלכים פשוטים שיכולים למנוע גיוס שגוי:
1 השקעה באבחון מעמיק:
חשוב מאוד להשקיע בבחינה ואבחון מעמיק. לא להתפשר על שלבים בתהליך הגיוס, גם אם איוש המשרה הינו דחוף.
2 ראיון עם המנהל הישיר:
יש לקיים ריאיון בין המועמד לבין המנהל הישיר של הצוות שאליו הוא מיועד להצטרף, כדי לבדוק באיזו מידה המועמד מתאים למנהל ולצוות במישור האישיות, ובאיזו מידה הוא מתאים לתפקיד הספציפי ורוצה בו.
3 שיחות עם ממליצים:
כדאי לקבוע שיחות עם ממליצים שהכירו את המועמד מתפקידיו הקודמים. יש לנסות לקבל מידע רב ככל האפשר על המועמד.
כמו למשל: אילו תפקידים מילא המועמד בעבר, מהן נקודות החוזק והתורפה שלו בכל אחד התפקידים, באילו תחומים הוא יזדקק להכשרה ובאילו לא, וכד.
בשיחות המלצה שכאלה יכולות לעלות נקודות בעלות חשיבות לגבי ההחלטה אם לקבל את המועמד או לא.
4 לבדוק התאמה לתפקידים אחרים:
גם אם המועמד אינו מתאים לתפקיד שייעדתם אותו, או שפשוט הוחלט לגייס מועמד אחר לתפקיד הספציפי, אבל הוא מוכשר ויכול להועיל מאוד לחברה, כדאי לבדוק אם ניתן להציע לו תפקיד אחר בחברה. בין אם באותה מחלקה או במחלקה אחרת.
