אחת התופעות המאפיינות במידה רבה את שוק התעסוקה בישראל, בפרט בענפי משק שזקוקים לעובדים בעלי מיומנויות ויכולות גבוהות כמו למשל בתחום ההייטק, היא העדפת עובדים צעירים, שהיא למעשה אפליה על רקע גיל.
ארגונים רבים קובלים על כך שאינם מצליחים למצוא עובדים, למרות שבתיבת האימייל של מנהלי משאבי האנוש "קבורים" הרבה מאוד קורות חיים של מועמדים בגילאים 40-45 או יותר, שאינם זוכים אפילו לתשובה שמודיעה להם שהאימייל התקבל, לא כל שכן הזמנה לראיונות עבודה.
כך קורה, שאדם אמנם נחשב למבוקש על ידי מקומות העבודה עד גיל 40, אבל בפועל הוא עובד בצורה מסודרת ורצופה רק אחרי שסיים את הטיולים שאחרי הצבא, ואחרי שסיים אוניברסיטה ואולי גם החליף תחום במהלך הלימודים.
כלומר, צעירים רבים מגיעים בממוצע אל שוק העבודה באמצע שנות העשרים לחייהם. המשמעות היא שנותרו להם כ-13-15 שנות עבודה (פלוס מינוס) עד שיצטרכו להתפשר על תפקידים פחות מתאימים בשכר נמוך, או שכלל לא יצליחו למצוא עבודה.
במהלך אותן 13-15 שנות עבודה הם צריכים להרוויח את חלק הארי של הכנסתם שמהן נובעות ההפקדות לקרן הפנסיה שלהם, שתצטרך לפרנס אותם במשך השנים שמיציאתם לפנסיה ועד סוף חייהם.
ההעדפה הבולטת הזאת של ארגונים למועמדים צעירים, לא רק מהווה אפליה אסורה בעבודה, המנוגדת באופן מפורש לחוק, אלא היא גם נעשית תוך התפשרות של הארגון על יכולות העובד שמגוייס לחברה.
במילים אחרות, ארגונים רבים מעדיפים עובד צעיר בעל פחות מיומנויות, כישורים וניסיון מאשר עובד מבוגר שיש לו הרבה יותר מיומנויות, כישורים וניסיון.
החוק בישראל אמנם אוסר במפורש על אפליה על רקע גיל, אבל בפועל, בתי הדין לעבודה מתקשים להתמודד עם הסוגייה האם מועמדותו של המועמד נדחתה בשל גילו או מסיבות אחרות.
אחד הדברים שמרתיעים ארגונים מפני העסקת מבוגרים הוא החשש מפני העלויות הכרוכות בהעסקת עובדים מבוגרים.
חשש זה מונע מארגונים להינות משלל יתרונות שטמונים בגיוס עובדים בעלי ידע רב שנצבר על פני שנות עבודה רבות.
כאמור, רובם המכריע של הארגונים עוסקים במרדף אינסופי אחר עובדים צעירים שניסיונם, עשיר ככל שיהא, אינו מגיע להיקף הניסיון של עובדים מבוגרים, ושחסר להם הידע שהעובדים המבוגרים צברו על פני עשרות שנות עבודה במקצוע.
לא אחת קורה שבסופו של דבר, ארגון שרצה לגייס עובד צעיר חסר ניסיון (או בעל ניסיון מועט), בתקווה לחסוך עלויות, מוצא עצמו משלם את אותם סכומים ולפעמים אף סכומים גבוהים יותר, עבור עובד שיש לו פחות כישורים ופחות ניסיון לעומת המועמד המבוגר שכל ללא קיבל תשובה לאימייל ששלח עם הצעת המועמדות.
חשוב לציין, כי דו"ח שפרסמה הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה לפני כשלוש שנים מראה, כי בתוך כעשור, יגיע עיקר הצמיחה של הארגונים מעובדים שגילם הוא מעל 65.
הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב צופה כי מגמה זו תימשך, בעיקר בשל העובדה שתוחלת החיים עולה, ומספר הילדים שנולדים הולך ויורד.
הנה 4 יתרונות שארגונים מוותרים עליהם כל כך בקלות כאשר הם פוסלים מועמד מבוגר:
1 פחות השקעה בהכשרות:
עובדים בשנות ה-40, ה-50 וה-60 לחייהם עברו במהלך שנות עבודתם הרבה מאוד הכשרות, במקרים רבים במימון ארגונים אחרים.
לכן, למעט הכשרות לעדכון וסגירת פערים בנושאים טכנולוגים, הם זקוקים למעט מאוד שעות הכשרה לעומת עמיתיהם הצעירים.
יש לציין, כי הידע והניסיון שצבר העובד המבוגר במשך עשרות שנות עבודתו במקצוע, בדרך כלל יעלה על הידע שרוכשים העובדים הצעירים בהכשרות.
פרט לעלויות המושקעות בהכשרה עצמה, יש לקחת בחשבון גם את הפסד ההכנסות הנובע לארגון מהשקעת זמנו של העובד בהכשרה ובזמן שלוקח עד שהעובד הצעיר אכן מצליח ליישם את ההכשרה ורוכש ניסיון.
2 הכרות הלקוחות והקטנת מספר השגיאות:
עובדים מבוגרים מכירים היטב את הענף בו הם עובדים, לרבות היכרות מעמיקה עם הדרישות והרצונות של הלקוחות.
הם יודעים מאילו שגיאות להימנע, איך לעבור מכשולים שעובדים צעירים עלולים שלא לצפות מראש, ואיך ניתן לשפר את התוצאות העסקיות.
3 היכרות טובה יותר עם השוק:
עובדים מבוגרים הם ותיקים בענף. הם מכירים את הספקים, את הלקוחות, את קבלני המשנה ואת כל שאר השחקנים בשוק.
הם יודעים מה הלקוחות צריכים, והם יודעים ללמד לקוחות חדשים איך לממש את המוצר או השירות שהארגון מספק להם באופן שייצר להם (ללקוחות) יותר רווחים.
4 יציבות בעבודה ועלויות נמוכות לשימור:
עובדים מבוגרים לא יעזבו את הארגון שקלט אותם, לאחר שנים ספורות, כפי שקורה במקרים רבים בקרב עובדים צעירים.
לכן ההשקעה בשימורם היא נמוכה וכמעט לא קיימת. בנוסף, הארגון יכול לקבל את מלוא ההחזר על ההשקעה בהכשרות שהעובדים המוגרים מקבלים לצורך התעדכנות בטכנולוגיות או כדי להתקדם מעבר לתפקיד אליו התקבלו.
