החשש מפני העלויות הכרוכות בהעסקת עובדים מבוגרים, מונע מארגונים להינות משלל יתרונות שטמונים בגיוס עובדים בעלי ידע רב שנצבר על פני שנות עבודה רבות.
במקום זה, רובם המכריע של הארגונים עוסקים במרדף אינסופי אחר עובדים צעירים שניסיונם, עשיר ככל שיהא, אינו מגיע אף למחציתו של היקף הניסיון של עובדים מבוגרים, ושחסר להם הידע שהעובדים המבוגרים צברו על פני עשרות שנות עבודה במקצוע.
מדו"ח של הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקה עולה, כי בעשר השנים הקרובות, יגיע עיקר הצמיחה של הארגונים מעובדים שגילם גבוה מ-65.
הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה בארה"ב צופה כי מגמה זו תימשך, ומדווחת כי בה בעת, תוחלת החיים עולה, ומספר הילדים שנולדים הולך ויורד.
להלן 4 יתרונות שהארגון מאבד ברגע שהחליט לוותר על העסקת עובדים מבוגרים:
1 חסכון בהכשרות:
עובדים שגילם מעל 45 כבר עברו הרבה מאוד הכשרות, במקרים רבים על חשבון ארגונים אחרים.
לכן, למעט הכשרת עדכון לסגירת פערים, הם זקוקים למעט מאוד שעות הכשרה בהשוואה לעמיתיהם הצעירים.
אחרי הכול, הידע והניסיון שצבר העובד המבוגר במשך עשרות שנות עבודתו במקצוע, כמעט תמיד יעלה על הידע שרוכשים העובדים הצעירים בהכשרות.
ואין לשכוח את העלויות הכרוכות בהכשרות: מדובר לא רק בעלויות המושקעות בהכשרה עצמה, אלא גם בהפסד ההכנסות הנובע מהשקעת זמנו של העובד בהכשרה.
2 הכרות עמוקה עם דרישות הלקוחות ומניעת טעויות:
עובדים מבוגרים מכירים את הענף בו הם עובדים זה עשרות שנים. לכן הם יודעים מהן הדרישות האמיתיות של הלקוחות, מה יעבוד ומה לא, מאילו שגיאות להימנע, איך לעקוף מכשולים שעובדים צעירים עלולים שלא לצפות מראש, ואיך ניתן לשפר את התוצאות העסקיות בכל פרויקט.
3 היכרות עמוקה עם שוקי היעד:
עובדים מבוגרים הינם ותיקי הענף. לכן הם מכירים את הספקים, את הלקוחות, את קבלני המשנה ואת כל שאר השחקנים בשוק.
סביר להניח שבשלב מסוים הם גם עבדו בארגון שהוא ספק או לקוח של הארגון שבו הם מעוניינים לעבוד.
המשמעות היא, שהם יודעים מה הלקוחות צריכים, לפעמים עוד לפני שהלקוח עצמו יודע מה הוא צריך ובתוך כמה זמן.
כל ארגון מעוניין כיום שעובדיו ישמשו יועצים ללקוחות, שכן יעוץ כזה לא רק משפר את ההצעה ללקוח, הוא גם מאפשר להרחיב את מגוון המוצרים והשירותים שניתן למכור לאותו לקוח. הידע והניסיון שנצברו אצל עובדים מבוגרים מאפשרים להם לספק יעוץ כזה.
4 יציבות בעבודה ועלויות שימור זניחות:
עובדים מבוגרים לא נוהגים לדלג אחת לשנתיים עד ארבע שנים מארגון לארגון, כפי שקורה במקרים רבים בקרב עובדים צעירים.
לכן ההשקעה בשימורם היא זניחה עד אפסית. כמו כן, כל השקעה שהארגון משקיע בהם, בין אם לצרכי הכשרות להשלמת פערי ידע או לצרכים אחרים, תניב פירות עוד שנים קדימה.
