בכל שנה הולכים וגוברים אתגרי הגיוס ושימור עובדים. ובה בעת, סוגיית תחלופת העובדים הופכת בוערת יותר ויותר.
שיעורי האבטלה הנמוכים הם אמנם חדשות טובות למשק בכלל ולעובדים בפרט, אבל בפני הארגונים ניצב כתוצאה מכך אתגר שרק הולך ומתעצם.
אמנם כל הארגונים מתמודדים עם אתגרי גיוס ושימור עובדים, אבל בחברות low tech, חברות ומפעלים שאינם יכולים להציע לעובדים הטבות מפליגות, ימי כייף עתירי ממון ושכר שכל שנה רק הולך וגדל, האתגר זה הוא גדול שבעתיים.
התוצאה היא שחברות low-tech מתמודדות עם תחלופה גבוהה של עובדים ועם מורכבות גדולה מאד בכל הקשור לשימור עובדים.
סוג נוסף של חברות שמתמודדות עם אתגרי שימור עובדים ויצירת מחוברות לארגון בשיעורים גבוהים, הוא חברות שאופי פעילותן דורש שליחת עובדים לאתרי הלקוחות, כמו למשל בחברות שמתמחות בהענקת שירותים בתחום התוכנה.
לדוגמה, מתכנת שעובד עבור חברה מסויימת, ובפעילותו היומיומית מטמיע תוכנות ומערכות תוכנה בחברות אחרות, מבצע את עבודתו היומיומית במשרדיה של חברה אחרת, עובד שכם אל שכם עם העובדים של אותה חברה, נהנה מהשירות שאותה חברה מעניקה לעובדיה ועלול, במקרים רבים, לחוש מחוברות דווקא אל החברה שבה הוא עושה את עבודתו היומית, על חשבון תחושת המחוברות שלו לחברת האם שלו.
עבודה מסוג זה יכולה להמשך בין שבועות מעטים לחודשים ארוכים, תלוי בטיב הפרויקט ומספר השינויים הנדרשים להתבצע במסגרתו.
לכן, חברות low-tech, מפעלים, שאר החברות שלא יכולות להציע שכר והטבות בסכומים גבוהים מדי, וגם חברות השירות ששולחות את עובדיהן להטמיע מערכות בחברות אחרות או לבצע עבודות כלשהן בחברות אחרות, למשך תקופות שלעיתים הן ארוכות; כל הארגונים הללו חייבים למצוא דרכים יצירתיות כדי ליצור אצל עובדיהן תחושת שייכות והזדהות עם הארגון.
הנה כמה פתרונות אפשריים בנושא של שימור עובדים וחיזוק מחוברות עובדים:
1 אחד הפתרונות הוא לוודא שיש קשר יומיומי רצוף בין העובדים שמפוזרים באתרי הלקוחות השונים לבין הארגון שהם משתייכים אליו. כמו לדוגמה, לקיים קשר רציף בין המנהלים במשרדי הארגון לבין העובדים שנמצאים במשרדי הלקוח.
2 דרך נוספת היא לקיים הדרכות והכשרות תכופות במשרדי הארגון. כך ניתן לא רק 'להזכיר' לעובדים שהם שייכים לארגון המקורי, אלא גם לשמר את הידע בארגון עצמו.
3 שימור העובדים וחיזוק תחושת השייכות שלהם ניתנים לביצוע גם על ידי חיזוק תפיסת התפקיד של המנהלים הזוטרים, לרבות אחריותם הניהולית בנוגע לשימור העובדים וחווית העובד שלהם, ולא רק בהקשר השירות ללקוח.
בעקרון, ארגון שהעובדים שלו חשובים לו ומתייחס אליהם כאל המשאב היקר ביותר שלו, שם את העובד במרכז.
כל עוד זה המוטו שמוביל את הארגון ברמה האנושית, הוא יצור פרויקטים שיסייעו להעצמתם ופיתוחם של העובדים, וכתוצאה מכך יחזק את תחושת השייכות שלהם לארגון.
פרויקטים כאלה עשויים להגביר את המוטיבציה של העובדים כמו גם את מחוברותם לארגון. בד בבד, יש חשיבות לשמירה על שיעורי מחוברות, נאמנות ומחוייבות גבוהים גם בקרב המנהלים בארגון.
ככל שלמנהלים תהיה תחושת מחוברות חזקה יותר, כך הם יצליחו להעביר את התחושה הזאת לעובדים, ברמה היומיומית. לכן יש להטמיע בקרב המנהלים את ההבנה לגבי אחריותם והשפעתם על העובדים.
4 בנוסף, יש חשיבות רבה לדאגה לעובד במישור הרווחה. מימי כייף, דרך אירועי חברה ועד פעילויות רווחה נרחבות יותר, יאפשרו לשמר את תחושת המחוברות של העובדים לארגון.
