יצירתיות של עובדים משגשגת לעיתים קרובות בסביבות עבודה שיש בהן חופש מחשבתי וזרימה חופשית של רעיונות.
אלא שהבסיס של היצירתיות מושרש בתחושה של יציבות, שגרה חיובית ויכולת חיזוי העתיד הקרוב.
כלומר, היציבות הנובעת מהיכולת של העובד לסמוך על היציבות ועל השגרה בעבודה, היא זו שמהווה את הקרקע הפורייה ליצירתיות.
מנהלי משאבי אנוש מאזנים את הדינמיקה בין שגרה בעבודה ליצירתיות, על ידי טיפוח סביבת עבודה שבה התנהלות צפויה מאפשרת לעובדים למקד את האנרגיה שלהם בחשיבה חדשנית.
במילים אחרות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לעורר יצירתיות על ידי מינוף השגרה כדי לבנות אמון, להפחית מתח ולספק בסיס יציב לעובדים.
ציפיות ברורות, בטיחות פסיכולוגית וחופש מובנה, מאפשרים לעובדים לחקור רעיונות חדשניים בתוך סביבה תומכת, ולהניע צמיחה אישית והצלחה ארגונית.
להלן 4 דרכים לעידוד היצירתיות במקום העבודה על ידי הנהגת שגרה חיובית:
1 קביעת ציפיות ברורות:
כאשר העובדים יודעים מה מצופה מהם, הם מרגישים בטוחים בתפקידיהם, מה שמפחית חרדה ומפנה משאבים קוגניטיביים למחשבה יצירתית.
בין המרכיבים המעניקים את תחושת הבטחון יש למנות הגדרה מראש של תפקידים ותחומי אחריות.
תיאור ברור של התפקיד וציפיות ברורות לגבי ביצועים מסייעים לעובדים להתמקד במשימות שלהם ללא חשש מעמימות.
כמו כן, יש להגדיר זרימת עבודה יציבה. כלומר, יש להגדיר תהליכים עקביים לשיתוף פעולה, לדיווח ולניהול פרויקטים. זה מספק מסגרת אמינה שבתוכה יכולים העובדים להתנסות ולחדש.
מרכיב נוסף הוא תקשורת שקופה. עדכונים שוטפים לגבי יעדים ושינויים ארגוניים מבטיחים שהעובדים יהיו מודעים ומתואמים עם הציפיות, באופן שיצור תחושת יציבות.
היכולת לדעת מה צפוי במקום העבודה בפעילות היומיומית, מבטלת הסחות דעת מיותרות, ומאפשרת לעובדים לקחת סיכונים מחושבים ולחשוב בצורה יצירתית.
2 יצירת בטיחות פסיכולוגית:
היכולת לדעת מה צפוי לקרות במקום העבודה ברמה היומיומית, לרבות באופן הטיפול במשוב ובכישלון, מעודדת עובדים לחלוק רעיונות חדשים ללא חשש משיפוטיות או השלכות שליליות.
לשם כך יש לבצע כמה מהלכים. ראשית, יש לעודד דיאלוג פתוח. כלומר, יש לקדם תרבות ארגונית שבה העובדים מרגישים בנוח להשמיע את רעיונותיהם, גם אלה שאינם שגרתיים, ללא חשש מביקורת.
שנית, יש לחגוג מאמצים ולא רק תוצאות. ההכרה בערך הניסוי, גם אם זה לא מוביל להצלחה מיידית, מחזקת חשיבה יצירתית.
שלישית יש ליישם עקביות בהתנהגות ההנהלה. כאשר מנהלים מגיבים כצפוי הן להצלחות והן לכישלונות, העובדים מרגישים בטוחים לנקוט בגישות חדשניות.
לסיכום, בטחון פסיכולוגי בונה אמון, שהוא חיוני לטיפוח יצירתיות.
3 מתן חופש מובנה:
יצירתיות אין פירושה היעדר מבנה, אלא היא פורחת כאשר הגבולות מוגדרים אך גמישים.
לשם כמה יש לבצע כמה דברים. ראשית, יש להקצות זמן לחדשנות. לדוגמה, ליישם פרקטיקות כמו 'שעות חדשנות', שבהן העובדים מקדישים זמן לסיעור מוחות או חקירת רעיונות חדשים בתוך פרמטרים מוגדרים.
שנית, יש לספק משאבים. לשם כך יש לוודא שלעובדים תהיה גישה לכלים, הדרכה ותמיכה כדי להתנסות ולפתח את הרעיונות שלהם.
שלישית, יש להגדיר יעדים ברורים. יש להגדיר מטרות ברורות ולהעניק אוטונומיה לעובדים בהשגתן. זה משלב מבנה מוגדר עם חופש יצירתי.
גישה זו עוזרת לעובדים למקד את היצירתיות שלהם בצורה פרודוקטיבית.
4 תמיכה באיזון בין עבודה לחיים אישיים:
היכולת של העובדים לקבל ראות קדימה לגבי לוחות זמנים ועומסי עבודה, מפחיתה מתח, ומאפשרת לעובדים למלא מצברים ולגשת לעבודה עם נקודות מבט חדשות.
מדיניות גמישה, כגון עבודה מרחוק או מועדים צפויים, משפרת את היצירתיות על ידי כך שמוודאים שהעובדים מוכנים נפשית ופיזית.
