קביעת סדרי העדיפויות של מחלקת משאבי האנוש היא תהליך אסטרטגי המחייב את מנהלי משאבי אנוש ליישר קו בין היוזמות שלהם לבין יעדי הארגון, תוך מתן מענה לצרכי העובדים.
בתקופה הנוכחית, כאשר המשאבים מוגבלים והדרישות גוברות, מנהלי משאבי אנוש חייבים לנקוט בגישה מובנית כדי לקבוע היכן למקד את מאמציהם כדי להשיג להשפעה מירבית.
להלן 4 דרכים לזיהוי יעדים לפי סדר חשיבות ולקביעת סדרי העדיפויות ליישומם:
1 להתאים את סדרי העדיפויות של משאבי אנוש ליעדים הארגוניים:
מנהלי משאבי אנוש חייבים להתחיל בהבנת היעדים העסקיים הרחבים יותר.
התאמה זו מבטיחה שאסטרטגיות משאבי אנוש תומכות בצמיחה, ברווחיות ובקיימות של החברה.
לדוגמה, אם ארגון מתמקד בהתרחבות לשווקים חדשים, העדיפות העליונה של מנהל משאבי האנוש עשויה להיות תכנון כוח אדם וגיוס לבניית צוות מוכשר גלובלי.
לעומת זאת, אם שמירה על כישרונות מובילים היא קריטית, סדרי העדיפויות עשויים לעבור לשיפור מחוברות העובדים ופיתוח קריירה.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לשתף פעולה עם ההנהלה הבכירה כדי לזהות מניעים ואתגרים עסקיים מרכזיים.
דיונים קבועים עם ההנהלה הבכירה ועם מנהלי מחלקות מבטיחים שעדיפויות משאבי אנוש נשארות רלוונטיות ומתואמות עם הצרכים הארגוניים.
2 מינוף נתונים ואנליטיקס לקבלת החלטות:
נתונים הם כלי קריטי בהגדרת סדרי עדיפויות של מחלקת משאבי האנוש. ניתוח מדדי משאבי אנוש מרכזיים כגון תחלופת עובדים, ציוני מעורבות וזמני איוש משרות פנויות, מאפשר למנהלים לזהות מגמות ונקודות בעייתיות הדורשות התייחסות מיידית.
לדוגמה, אם שיעורי התחלופה הם הגבוהים ביותר בקרב עובדים באמצע הקריירה, העדיפות עשויה להיות יישום אסטרטגיות שימור, כמו למשל תוכניות התקדמות קריירה או תוכניות פיתוח ממוקדות.
ניתוח חזוי יכול להנחות מנהלי משאבי אנוש על ידי חיזוי מגמות עתידיות של כוח אדם, כגון מחסור במיומנויות או שינויים דמוגרפיים, ולאפשר להם להתמודד באופן יזום עם אתגרים פוטנציאליים.
3 לאסוף משוב מהעובדים כדי לזהות את צרכי כוח העבודה:
משוב עובדים מספק תובנות חשובות לגבי הצרכים והדאגות בזמן אמת של כוח העבודה.
סקרים, קבוצות מיקוד ופגישות של אחד על אחד יכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש לזהות תחומים לשיפור, כגון חוסר שביעות רצון מהטבות, ניהול עומס עבודה או תרבות ארגונית.
שיתוף העובדים בקביעת עדיפות לא רק מבטיח שיוזמות משאבי אנוש עונות על צרכים אמיתיים, אלא גם מטפחת תחושת הכלה ואמון.
לדוגמה, אם משוב מצביע על מורל נמוך עקב הכרה מוגבלת, משאבי אנוש יכולים לתעדף הצגת תוכנית תגמולים והכרה מקיפה.
4 איזון בין צרכים לטווח קצר לאסטרטגיה ארוכת טווח:
מנהלי משאבי אנוש חייבים למצוא איזון בין טיפול בבעיות מיידיות לבין תכנון לעתיד.
אמנם חיוני לפתור אתגרים דחופים כמו איוש משרות פנויות דחופות או ניהול קונפליקטים, אבל חשוב לא פחות להתמקד ביוזמות ארוכות טווח, כגון בניית מותג מעסיק חזק או טיפוח ופיתוח מנהלים.
תעדוף יוזמות המבוססות על השפעה והיתכנות עוזרת למנהלי משאבי אנוש להקצות משאבים בצורה יעילה.
לדוגמה, שימוש במטריצת תעדוף כדי לסווג משימות כדחופות, אסטרטגיות או בעדיפות נמוכה יכול להביא בהירות וכיוון, למאמצים של מחלקת משאבי אנוש.
