בעידן השחיקה של עובדים נאלצים מנהלי משאבי אנוש להתמודד עם אתגרים חסרי תקדים כאשר חברות חוות תחלופה גבוהה, מחסור בכישרונות וציפיות משתנות של העובדים.
מנהיגות אפקטיבית של מנהלי משאבי אנוש חיונית כדי להתמודד עם המשבר הזה וכדי לשמר כישרונות מובילים.
ההתמודדות מאלצת את מנהלי משאבי האנוש להתאים את האסטרטגיות שלהם באופן שיתמקדו ברווחת העובדים, בגמישות, בפיתוח מיומנויות, בצמיחת הקריירה של העובדים, בהפקת תובנות מבוססות נתונים ובתרבות ארגונית חזקה.
להלן 4 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי האנוש להוביל מול שיעורי שחיקה גבוהים וכוח עבודה המתפתח במהירות:
1 מתן עדיפות לרווחת העובד ובריאות הנפש:
אחת הסיבות העיקריות לכך שעובדים עוזבים את מקום עבודתם בהמוניהם היא שחיקה, שלעתים מחמירה דווקא כתוצאה מדרישות העבודה מרחוק או היברידית וחוסר איזון בין עבודה לחיים אישיים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעזור לשמר עובדים על ידי מתן עדיפות גבוהה לרווחה.
זה כולל קידום משאבי בריאות הנפש, ביסוס תרבות של תקשורת פתוחה סביב בריאות הנפש ותמיכה בעומסי עבודה ניתנים לניהול.
תוכניות סיוע לעובדים יכולות לשפר משמעותית את שביעות הרצון והשימור של העובדים.
כאשר עובדים מרגישים שלארגון אכפת מהבריאות הנפשית שלהם, סביר יותר שהם יישארו מחויבים לארגון שלהם.
2 יישום מודלים של עבודה גמישה:
משבר הקורונה שינה את ציפיות העובדים לגבי המקום והאופן שבו העבודה מתבצעת, והפך סידורי עבודה גמישים לחיוניים לשימור כישרונות.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להוביל את הדרך על ידי קידום מדיניות עבודה גמישה, כגון עבודה מרחוק, מודלים היברידיים ושעות גמישות.
מתן חופש לעובדים לבחור איך ומהיכן הם עובדים, יכול לשפר מאוד את שביעות הרצון בעבודה, הפרודוקטיביות והנאמנות.
מנהלי משאבי אנוש צריכים גם לעבוד עם מנהלים ישירים כדי להבטיח שהסדרים גמישים אלה לא יבואו במחיר של ביצועים או לכידות צוות, תוך איזון בין אחריות לבין אוטונומיה.
3 השקעה בפיתוח קריירה ושיפור מיומנות:
עובדים מחפשים הזדמנויות צמיחה ורוצים לעבוד בארגונים שמשקיעים בפיתוח המקצועי שלהם.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להתמודד עם משבר הכישרונות על ידי יישום תוכניות פיתוח קריירה חזקות המספקות הכשרה מתמשכת, שיפור מיומנויות והזדמנויות לחונכות.
מתן מסלולים להתקדמות, גישה לתוכניות הכשרה ותמיכה במהלכי קריירה רוחביים בארגון, בונים כוח עבודה מיומן יותר ובה בעת מפחיתים את התחלופה על ידי הוכחת מחויבות להצלחת העובדים בטווח הארוך.
מנהלי משאבי אנוש יכולים גם להשתמש בניתוחי פערי מיומנויות כדי לזהות תחומים לפיתוח, באופן שיבטיח שלארגון יש את הכישורים הדרושים כדי לשגשג בשוק תחרותי.
4 שימוש בנתונים כדי להניע אסטרטגיות שימור:
מנהלי משאבי אנוש יכולים למנף נתונים וניתוחיהם כדי לקבל תובנות לגבי מעורבות עובדים, דפוסי תחלופה ושביעות רצון במקום העבודה.
ניתוח סקרי עובדים, ראיונות עזיבה ומדדי ביצועים מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לזהות סיבות נפוצות לשחיקה ולהתאים את אסטרטגיות השימור שלהם בהתאם.
ניתוח תחזיות למשל, יכול לעזור למנהלי משאבי האנוש לחזות מגמות תחלופה ולטפל באופן יזום בבעיות שימור פוטנציאליות, מה שמאפשר גישה מבוססת נתונים להתמודדות עם משבר הכישרונות.
