ככל שכלכלת העבודות המזדמנות צומחת, יוקר המחיה עולה והקידום בשכר איטי, עובדים רבים לוקחים עבודות צדדיות בנוסף על עבודתם העיקרית, בין אם כפרילנסרים או כמועסקים במשרות חלקיות, יומיות או שעתיות.
מגמה זו מציעה יתרונות פיננסיים ומקצועיים לעובדים, אבל בה בעת מציבה אתגרים ייחודיים למנהלי משאבי אנוש.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמודד עם האתגר שמציב מצב זה של עובדים בעלי משרות צדדיות מתוך שיקול דעת, תוך איזון סדרי העדיפויות של הארגון, ובד בבד, מתוך כבוד לאוטונומיה של העובדים.
טיפוח שקיפות, הבטחת אחריות ביצועים והצעת תמיכה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש להפוך משרות צדדיות להזדמנויות לצמיחה אישית ומקצועית המועילות לעובדים ולארגון כאחד.
להלן 4 דרכים להתמודדות עם אתגר העבודות הצדדיות של עובדים לאחר שעות העבודה:
1 להבין את המניעים של העובדים:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להתחיל בהבנה מדוע עובדים עוסקים בעבודות צדדיות.
בין המניעים הנפוצים ניתן למנות הכרח פיננסי. העלויות או היעדים הפיננסיים האישיים של העובדים עשויים לגרום להם לחפש הכנסה נוספת.
מניע נפוץ נוסף הוא פיתוח מיומנויות. עבודות צדדיות עשויות לספק הזדמנויות ללמוד מיומנויות חדשות או לחקור תחומי עניין המשלימים את התפקיד העיקרי שלהם או פשוט שונים ממנו.
מניע אחר הוא מימוש עצמי. עובדים עשויים לעסוק במאמצים יצירתיים או יזמיים כדי להשיג סיפוק אישי.
בשורה התחתונה, הפגנת אמפתיה כלפי המניעים הללו (מצד הארגון), מטפחת אמון ופותחת דיאלוג על האופן שבו שני הצדדים יכולים לתאם אינטרסים.
2 לקבוע מדיניות שקופה:
מדיניות ברורה הינה חיונית להצבת גבולות ולניהול ניגודי עניינים אפשריים.
על מנהלי משאבי האנוש להגדיר לעובד שיטות עבודה מקובלות. יש לציין אילו סוגי עבודות צדדיות מותרות, ולוודא שהן אינן מתחרות באינטרסים של החברה או מפרות הסכמי סודיות.
כמו כן, יש להגדיר סדרי עדיפויות בעבודה. על מנהל משאבי האנוש להדגיש בפני העובד שאסור לו להתפשר על תחומי האחריות והתפקוד העיקריים שלו, בגלל העבודה הצדדית.
בנוסף, יש להבהיר גבולות משפטיים ואתיים. יש לוודא שהעובדים מודעים לתקנות הדין, כגון הימנעות מעבודות צדדיות שעלולות להוות דילמות אתיות או סיכונים משפטיים עבור הארגון.
קיום הנחיות אלו מבטיח הוגנות וצימצום אי הבנות.
3 לעקוב אחר ההשפעה על הביצועים:
עבודות צדדיות לא אמורות להשפיע לרעה על הפרודוקטיביות, על המעורבות או על הנוכחות של העובד.
כדי לוודא זאת, ניתן לבצע הערכת איכות העבודה באופן קבוע. כלומר, יש לעקוב אחר התנהלות העובד כדי לבדוק האם הוא עומד בלוחות זמנים ושומר על סטנדרטים גבוהים בתפקידו העיקרי.
כמו כן יש להתייחס לסימני אזהרה מוקדמים. אם הביצועים יורדים, יש לקיים שיחה בונה כדי להבין את הסיבה וליצור תוכנית לטפל בה.
גישה פרואקטיבית זו עוזרת לאזן את המחויבויות הכפולות של העובדים בלי להשפיע על הדינמיקה של הצוות.
4 להציע תמיכה וגמישות:
במקום להתנגד לעבודות צדדיות, מנהלי משאבי אנוש יכולים לתמוך בעובדים על ידי עידודם לרכוש מיומנויות בעבודתם הצדדית.
יש להדגיש כיצד חוויות עבודה צדדיות יכולות לשפר את הערך של העובד לארגון.
כמו כן כדאי לספק תוכניות חינוך פיננסי. כלומר, יש להציע משאבים כמו סדנאות תכנון פיננסי כדי להפחית את הצורך של העובדים בהכנסה צדדית.
ולבסוף, יש לתמוך באיזון בין עבודה לחיים אישיים. תזמון גמיש יכול לעזור לעובדים לנהל את ההתחייבויות שלהם בצורה יעילה יותר.
