ארגונים קטנים כגדולים, חדשים כוותיקים וציבוריים כפרטיים מתמודדים יום יום עם הדילמה הזו – כיצד מצ'פרים עובדים מבלי להגדיל את התקציב? ובכן, כדי לשמר ו/או למשוך עובדים טובים לא חייבים תקציב עתק, החוכמה היא לדעת איך להראות לעובדים שהם מוערכים. להלן 4 דרכים לתגמל את העובדים גם כשמנסים להדק את החגורה.
במאמר זה מוצגים 4 מודלים לתגמול עובדים אשר אינם דורשים תקציב גדול אלא מוטיבציה להשקיע בעובדים, מוכנות לסמוך עליהם וכבוד לעובדים ולעצם העובדה שיש להם חיים גם מחוץ לעבודה.
איך אפשר לעזור לך אדוני העובד?
SC JOHNSON, תאגיד קמעונאי המעסיק 12,000 עובדים, מציע שירותי concierge – כדי לסייע לעובדים במטלות היום יומיות כגון איסוף כביסה מניקוי יבש, החזרת ספר לספריה וכיו"ב. המטרה שעומדת מאחורי השירות היוקרתי ויחד עם זאת הכל כך פרקטי הוא פשוט – ככל שלעובדים יהיו פחות מטלות להתעסק איתן כך הם יהיו רגועים יותר ויוכלו להתרכז בעבודה ללא הסחות וללא דאגות.
העובדים מחליטים למי מגיע ולמי לא
החברה המנהלת את אתר הסחר Coffee & Power נותנת ל-15 העובדים שלה 1,200 מניות כך שכל עובד בעצם יכול לבחור איזה עובד או אילו עובדים הוא בוחר לתגמל. בקי ניל, מנהלת שיווק בחברה מסבירה את המודל: "אני יכולה לבחור לתגמל עובד שאולי ההנהלה לא הייתה מבחינה כלל בכישורים שלו ו/או בתרומה שלו. המניות מחולקות בצורה אנונימית כך שעובדים לא יכולים 'להחליף טובות' אבל לכולם יש מוטיבציה לעבוד טוב, לרצות את העמיתים שלהם ולזכות בכבוד שלהם כי זה בא לידי ביטוי במניות שהם יקבלו בסופו של דבר."
גמישות – מי אמרה גמישות ולא קיבלה?
ההנהלה בחברת הייעוץ הפיננסית Deloitte גילתה שהיא מאבדת עובדות מצוינות. הסיבה לכך הייתה פשוטה – התרבות הארגונית קבעה שמי שרוצה להישאר בחברה צריך להתקדם בסולם ההיררכי. נשים שלא רצו להתקדם לתפקידי ניהול בכירים נאלצו לפרוש. לכן, כדי לשמר את אותן עובדות מנוסות שתרמו רבות לחברה, שינתה Deloitte את המדיניות שלה ביחס לקבועים כך שניתן יהיה להישאר בחברה מבלי להתקדם וכן כך שניתן יהיה לרדת בתפקיד, לעבוד ביתר קלות ממחלקה אחת לאחרת ומתפקיד לתפקיד וכן לוותר על סמכויות. שינוי במודל העסקה אפשר לנשים לשמור על האיזון בין הקריירה לחיי משפחה ואפילו לשפר את מעמדן וכך הצליח הארגון למנוע נטישה בקרב הנשים (ובעיקר בקרב האימהות).
ימי חופשה ללא הגבלה נשמע כמו אוטופיה?
נשמע כמו קונספט שרק חברה ניו-אייג'ית יכולה להרשות לעצמה? מסתבר שבחרות ענק כמו Netflix ואפילו IBM לא מגבילות את העובדים במספר ימי החופש שמגיעים להם בשנה. ארגונים לא מעטים קיבלו החלטה אסטרטגית לסמוך על העובדים שידעו בדיוק כמה ימים הם יכולים להיעדר מהעבודה כך שההיעדרות שלהם לא תפגע ברצף העבודה ותאפשר להם למצוא את האיזון הנכון בין החיים לעבודה. המודל הזה מחזיר את האחריות לידי העובד – הוא חייב לדאוג שהעבודה תתבצע בלוחות הזמנים ובדרך הטובה ביותר וברגע שהוא עומד בהתחייבות שלו – הארגון לא סופר לו את מספר הימים בהם הוא נעדר.
