המפתח לשיפור שימור העובדים הוא גיוס עובדים שמתאימים לתרבות הארגונית של החברה. גם אם מועמד הינו מצטיין בכל תחום שהחברה עוסקת בו, אם הוא לא מתאים לתרבות הארגונית, לסביבת העבודה ובעיקר לצוות, ואם הדינמיקה הקבוצתית לא מתאימה לאישיות שלהם, הם יפלטו מהארגון מהר מאוד.
התרבות הארגונית של כל חברה מתוכננת על פי סדרה של גורמים, החל בערכי החברה, דרך תהליכי העבודה, ועד העובדים עצמם.
אין זה פשוט להסיק במהלך ראיונות העבודה הקצרים יחסית, בפרט כאשר הם מתבצעים בזום, מהי מידת ההתאמה של המועמד לתרבות הארגונית ולצוות שאליו הוא אמור להצטרף. ובכל זאת יש כמה סימנים שעשויים להעיד על מידת ההתאמה של המועמד לצוות:
1 הגדירו מראש, בצורה מפורטת ומדוייקת, אילו תכונות אופי אתם מחפשים במועמד:
אם לחברה אין מושג לגבי האופי והתכונות שהיא מחפשת במועמד באופן שיתאים לשאר חברי הצוות, לא ניתן יהיה לדעת אם נמצא המועמד המתאים ביותר.
לכן, לפני מפגש הריאיון עבודה עם מועמד יש לבנות רשימה של תכונות שמתאימות לצוות שבו העובד מיועד להשתלב, לרבות מאפייני אישיות, מוסר עבודה, והכישורים והניסיון הנדרשים לתפקיד.
2 יש לשאול בריאיון העבודה שאלות שכדי לענות עליהם יהיה על המועמד לפרט תשובה ארוכה:
המראיין יוכל ללמוד הרבה יותר על המועמד אם ישאל אותו שאלות שכדי להשיב עליהן יהיה על המועמד לדבר על עצמו, מאשר אם ישאל אותו שאלות שהתשובות עליהן צריכות להיות קצרות מאוד וטכניות.
כדאי לתת למועמד לדבר בחופשיות, והרבה ככל האפשר, כדי להיות מסוגלים להסיק תובנות לגבי אישיותם וכיצד הם מתקשרים.
בנוסף, כדאי לשאול שאלות הנוגעות לתחושות, כמו למשל ממה המועמד נהנה הכי הרבה במקום העבודה הקודם שלו, מה יצר אצלו מוטיבציה וכד'.
שאלות מסוג זה יסיעו למראיין להבין למה המועמד מצפה ממקום העבודה ומהצוות שאליו ישוייך. ניתן גם לשאול שאלות שאינן קשורות לתפקיד עצמו ומטרתן לגלות יותר על דרך החשיבה של המועמד ואופיו.
3 לבחון את התקשורת של המועמד עם שאר חברי הצוות:
גם אם למראיין עצמו יש כימיה נהדרת עם המועמד והוא מרשים אותו בכל מובן אפשרי, אין זאת אומרת שהוא גם יסתדר עם חברי הצוות שלו.
כדי לקבל מושג טוב יותר על האופן שבו המועמד ישתלב עם שאר חברי הצוות כדאי לבקש ממנו לשוחח עם כמה עובדים אחרים (מהצוות שאליו הוא מיועד).
4 להשוות בין התכונות הגלויות של המועמד לתכונות חברי הצוות המיועד:
לפני שמתחילים בראיונות עם המועמדים, כדאי לשרטט תמונת מאפיינים של חברי הצוות המיועד, כלומר לרשום את התכונות הבולטות של כמה מחברי הצוות הטובים והבולטים ביותר. מהן התכונות המרכזיות שלהם, איזה סוג אישיות יש להם וכדומה.
לאחר מכן ניתן ייהה להשוות זאת מול המועמדים שמגיעים לריאיון. אין זה אומר שכל חברי הצוות חייבים להיות זהים באופיים בלי כל הבדל.
להיפך. עובדים שונים יכולים להעשיר את המגוון ולהביא איתם תכונות שונות המשלימות זו את זו. עם זאת, רוב הסיכויים שאם הטלנטים המובילים עושים עבודה טובה ומשתלבים היטב בתרבות הארגונית של החברה ובדרך הניהול שלה, אז כך גם מועמד שיש קווי דימיון בינו לבין שאר חברי הצוות, יוכל להשתלב הטב.
רשימה דומה ניתן לעשות לגבי עובדים שעזבו. יש לנסות להסיק מתוך תמונת המאפיינים, מה השתבש במקרים בהם העובדים עזבו, ואם מגיע מועמד בעל אופי דומה, יש לנסות להסיק האם הוא כן יצליח להשתלב בקלות או שזה יהיה קשה לו מדי.
