ניתוח מאגר הכישרונות
לא צריך לשכור מאבחן FBI כדי להבין מי יהיה המועמד הטוב ביותר עבור משרה פתוחה ספציפית.
ככל שאנו מבלים יותר ויותר זמן באינטרנט ובשימוש בטלפונים החכמים שלנו, אנחנו מייצרים כמויות חסרות תקדים של נתונים. ניתן לומר כי אנחנו משאירים מאחור "פירורי לחם דיגיטליים" שניתן לאסוף למטרות זיהוי כישרונות.
טכנולוגיות חדשות לניתוח נתונים מעצימות את מנהיגי משאבי האנוש עם הנתונים והתובנות הדרושים כדי לזהות, למשוך, לגייס, לנהל ולשמר את הכישרונות הדרושים להם כדי לקדם הצלחה עסקית. על ידי שילוב של נתונים פנימיים עם אנליזה התנהגותית וטכנולוגיות אחרות, מעסיקים יכולים לחזות טוב יותר מי יהיה המתאים ביותר לתפקיד מסוים, ואפילו לקבל תובנה כיצד לעורר את הביצועים הטובים ביותר של המועמד.
מהן הדרכים האפקטיביות והטובות ביותר לניתוח יעיל של מאגר הכישרונות שלכם, שיכולות לספק לכם תובנות לגבי מועמדים מכל רחבי העולם?
להלן 4 מהן:
תגובות בפייסבוק
ניתוח תגובות ולייקים של מועמד בפייסבוק, עשוי לחזות את אישיותו של אדם טוב יותר מרוב חבריו ומשפחתו.
על פי מחקר שנערך בשיתוף עם אוניברסיטת סטנפורד ואוניברסיטת קיימברידג', ניתוח לייקים בפייסבוק באמצעות אלגוריתמים ממוחשבים לאחר ניתוח קטעי וידאו, מאמרים, ופוסטים נוספים שאדם "אהב", המחשב היה מדויק יותר בזיהוי תכונות פסיכולוגיות כגון הסכמה ומצפוניות מאשר ע"י אינטראקציות פנים אל פנים. בעוד שניתן להשתמש בניתוחי מדיה חברתית כדי לזהות תכונות שעלולות לחזות התאמה של מועמד לתפקיד, חשוב לציין שיש חוקים ותקנות אשר קובעים למי מותר לנתח פרופיל מדיה חברתית של אנשים ולמי אסור.
ניתוח ביג דאטה
ניתוח נתונים פנימיים גדולים מספק אמות מידה קריטיות עבור ביצועי הכישרונות. את הנתונים ניתן להשיג מתוך הארגוניים הקיימים. הנחת היסוד היא כי על ידי מדידת כל ביצועי העובדים בעבודה, תוכל להסיק איך הם יבצעו את עבודתם בעתיד. לדוגמה, מעסיק יכול למפות כיצד קבוצות אינטראקציה ורעיונות מתפשטים ברחבי הארגון. הנתונים שנאספו יכולים לסייע בזיהוי הצוותים המתאימים ביותר לפרויקטים מסוימים, ואילו אנשים מהווים משאבים חיוניים המבוססים על קשרים חזקים עם עמיתים.
יישום Gamification
כאשר עורכים בדיקות הערכה למועמד, חוויית המשתמש יכול להשתפר מאוד ע"י החלת טכניקות של משחקי וידאו. חברות מסוימות מזהות פרופיל ואישיות של אנשים באמצעות חידוני משחק אשר חושפים תכונות פסיכולוגיות כגון פתיחות, מצפוניות, מוחצנות, ועוד. בחידונים המנחים עושים דברים שמפעילים תגובה רגשית מהירה מתוך תת המודע של המשתתפים כדי לחשוף את מרכיבי האישיות שלהם. יש לזכור כי הנוהג המומלץ למעסיקים הוא לוודא שכל הבדיקות / ההערכות החלות על כוח העבודה קשורות לעבודה ולא חושפות נתונים מוגנים.
פרופיל דיגיטלי
ספקי ראיון דיגיטלי מספקים נתונים מקושרים לאנליזה של אישיות וביצועי המועמדים כדי להסיק נתוני כישרון רלוונטיים הנגזרים מהראיון.
בעוד שכמה שיטות אלה עשויות להישמע קצת עתידניות לאנשי מקצוע משאבי האנוש, עולם התעסוקה נע לעבר סביבה שבה אינטואיציה והפניות הן רק נקודות המוצא למועמדים לעבודה. יום אחד, גיוס כישרונות עשוי להיות קל כמו למצוא את האדם בסמיכות הקרובה עם הכישורים הנכונים. בינתיים, על המעסיקים להמשיך ולהרחיב את שיטות ההערכה שלהם בפעילויות הגיוס שלהם, וכדי להישאר תחרותיים, עליהם לאמץ את האנליזה כדי לעזור להודיע בצורה טובה יותר על החלטות ניהול הכישרונות שלהם.
