ככל שהאוטומציה והרובוטיקה הופכות למערכות זולות ומתוחכמות יותר, יותר חברות משלבות רובוטים בכוח העבודה בהיקפים הולכים וגדלים.
המהלך הזה יכול אמנם להוביל לתוצאות מרשימות בפרודוקטיביות, בעקביות, ויחסי העלות-תועלת, אבל הוא גם מביא לשינויים משמעותיים בתרבות הארגונית של החברה.
השילוב של רובוטים בארגון, במיוחד במספרים גדולים, משנה את אופן העבודה ובה בעת משנה את הדרך שבה עובדים ומנהלים מרגישים לגבי העבודה.
להלן 4 דרכים בהן כניסה מאסיבית של רובוטיקה יכולה להשפיע על התרבות הארגונית:
1 חרדה של עובדים אנושיים וחששות לגבי ביטחון תעסוקתי:
כאשר ההנהלה מכניסה למקום העבודה מספר משמעותי של רובוטים, העובדים עשויים לתפוס אותם כאיומים ישירים על עבודתם.
גם אם החברה מתעקשת על כך שהאוטומציה קיימת כדי לתמוך בעובדים ולא כדי להחליף אותם, החשש מפני הפיכתם למיותרים נמשך לעתים קרובות על פני זמן.
זה יכול להוביל לתרבות ארגונית של חוסר אמון, התנגדות לשינוי ומורל נמוך, במיוחד בקרב עובדים שתפקידם הוא פעולות שחוזרות על עצמן או ידניות.
במקרים אלה, תקשורת שקופה היא קריטית. מנהלים צריכים להדגיש את נושא רכישת המיומנויות החדשות על ידי העובדים, את נושא התפתחותם בעבודה, וכיצד שיתוף פעולה בין אדם לרובוט יוצר הזדמנויות חדשות שלא היו קיימות לפני כן.
2 שינוי בדינמיקה של שיתוף פעולה ותקשורת:
רובוטים, בניגוד לבני אדם, אינם דורשים אינטליגנציה רגשית, הפסקות או שיחה של אחד על אחד.
מכיוון שכך, הנוכחות ההולכת וגוברת שלהם עשויה להפחית אינטראקציות בין אדם לאדם במסגרות מסוימות, ולהחליש את קשרי הצוות או שיתוף הפעולה.
בסביבות אוטומטיות, בהן האוטומציה מהווה מרכיב משמעותי, העובדים עשויים להרגיש מבודדים או מנותקים מעמיתים.
טיפוח אינטראקציות אנושיות יזומות באמצעות פעילויות לבניית צוות, שיתוף פעולה בין תפקידים שונים וקבלת החלטות משותפת, יכולים לשמור על לכידות חברתית.
3 התמקדות מוגברת בחדשנות ובזריזות:
בצד החיובי, הכניסה של רובוטים יכולה לדחוף תרבות ארגונית לעבר אג'יליות, חדשנות ולמידה מתמשכת.
ככל שהתפקידים מתפתחים, כך זה מעודד את העובדים להתמקד בחשיבה ברמה גבוהה יותר, ביצירתיות וביכולת טכנולוגית. אלו הן תכונות שארגונים מודרניים מעריכים.
יש לחזק בקרב העובדים תרבות ארגונית של צמיחה על ידי הצעת תוכניות למידה ופיתוח הקשורות לאוריינות דיגיטלית, שילוב רובוטיקה ופתרון בעיות אסטרטגיות.
4 חלוקה פוטנציאלית בין מחלקות:
אם רובוטים מוכנסים לחברה בהיקפים גדולים ומשמעותיים למחלקות מסוימות, למשל, ייצור או לוגיסטיקה, אבל לא במחלקות אחרות, הדבר עלול ליצור קרע תרבותי בין צוותים בהם משולבים רובוטים לבין צוותים שבעבודתם לא משולבים רובוטים או משולבים במידה מעטה. זה עלול ליצור בקרב העובדים תחושות של אי שוויון או אי הבנה.
כדי להתמודד עם זה, יש לשמור על אחדות תרבותית על ידי שיתוף כל המחלקות בנרטיב הטרנספורמציה הרחב יותר, והדגשת ערכים משותפים בין תפקידים.
בשורה התחתונה, הכניסה המאסיבית של רובוטים לארגון היא לא רק שינוי טכנולוגי. זהו גם שינוי תרבותי.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מרכזי בניהול החששות והדאגות, בטיפוח כושר הסתגלות ובשימור הקשר האנושי.
תכנון מכוון ומנהיגות שקופה מאפשרים למגמת האוטומציה להוות זרז לצמיחה תרבותית, לא לשיבושה.
