שגשוגם של ארגונים בכל העולם תלוי במידת המחוברות של דור העתיד שלהם – דור ה-Y ודור ה-Z.
בני דורות אלה, הם האנשים שינהלו את החברות בעשור הבא. לכן, איכות הניהול ואיכות המקצועיות שלהם, כמו גם מידת הנאמנות שלהם לארגון הן אלה שיקבעו באיזו מידה הארגון יצליח או יכשל.
לפני כמה שנים נערך בארה"ב סקר ממנו עלה, כי דור המילניום (דור ה-Y) מהווה כ-40% משוק העבודה, כלומר האחוז הגבוה ביותר מכלל דורות העובדים. סביר להניח שבשלב זה מדובר בשילוב של בני דור ה-Y ודור ה-Z המהווים כ-40% משוק העבודה בעולם.
מבצעי הסקר צופים כי עד שנת 2025 יהווה דור המילניום (כולל דור ה-Z) כ-75% משוק העבודה. הסוגייה הבוערת ביותר מבחינת שוק העבודה היא אם כן, מידת המחוברות של עובדים בני דורות אלה לארגונים בהם הם עובדים.
מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי שיעור העובדים בעלי מחוברות לארגון בקרב בני דור המילניום עומד על פחות מ-33%.
בה בעת, הרוב המכריע של בני דור המילניום ובני דור ה-Z מצהירים בגלוי כי הם מחפשים כל הזמן עבודה בצורה אקטיבית.
להיעדר מחוברות העובדים לארגון יש השפעה שלילית על מידת הפרודוקטיביות של הארגון, דבר שעלול לפגוע בתוצאות העסקיות שלו.
השאלה היא אם כן, איך ניתן להגביר את מידת המחוברות של עובדי דור המילניום ודור ה-Z.
מתברר שיש 4 גורמים שיכולים להגביר את המחוברות לארגון של בני דורות אלה:
1 להגדיר במדויק את מטרות הארגון ואת דרישותיו לביצועים:
חשוב מאוד להגדיר עבור בני דורות אלה את המטרות הגדולות והקטנות של הארגון ולהבהיר להם מהם סדרי העדיפויות.
עובדים בני דורות המילניום וה-Z זקוקים לעזרה בתיעדוף של משימות. יש ללמד אותם, ובפרט את בני דור ה-Z, איך לאזן בין תחומי האחריות השונים בעבודה, על פי הגדרת המטרות והביצועים שהארגון החליט עליהן.
2 ללכת לקראת העובדים ולאפשר להם להשפיע:
עובדים בני דור ה-Y וה-Z הם עובדים שרוצים להטביע את חותמם על הארגון ולהשפיע. חשוב לסייע להם בכך על ידי הענקת תחושה של מטרה שהם ירצו לשאוף אליה.
בחברות שמעודדות להט של עובדים להשגת מטרות, יש בסיס טוב למורל גבוה של העובדים ובה בעת לתחושת לקיחת האחריות שלהם. עובדים בעלי מורל גבוה ותחושת אחריות הם עובדים שקל יותר לשמר לאורך זמן.
3 הקפדה על תקשורת פתוחה בין העובדים למנהלים בכל הדרגים:
בעוד שבני הדורות הקודמים בשוק העבודה חשו רחוקים מהנהלת הארגון, והם קיבלו זאת כמובן מאליו, עובדים צעירים בני דורות המילניום וה-Z רוצים להיות שותפים לניהול החברה, גם אם הם אינם בתפקידי ניהול וגם אם הם בתפקידים הזוטרים ביותר.
לכן חשוב מאוד להעביר להם את המסר שתמיד תהיה תקשורת פתוחה, ועובדים ותיקים ומנהלים יהיו תמיד מוכנים לסייע להם בכל דרך ולהוות עבורם מנטורים.
פרט לכך, בני הדורות הללו רוצים שהמנהל הישיר יהיה לא רק בוס שמנחית הוראות, אלא שיהיה להם מנטור ומדריך. שיגלה אכפתיות כלפיהם וכלפי הקריירה שלהם ויסייע להם להבין איפה נקודות החוזק שלהם ואיך לשפר את נקודות התורפה.
4 לוחות זמנים גמישים:
אין ספק שפרויקטים חייבים לעמוד בלוחות זמנים. עם זאת, לוחות הזמנים של העובדים עצמם, כלומר השעות שבהן הם עובדים, ניתנות במידה מסויימת לגמישות.
יש עובדים שממוקדים יותר בשעות המוקדמות של הבוקר, יש עובדים שאינם מתפקדים לפני 10.00 או 11.00 בבוקר, ויש עובדים שמעדיפים לעבוד בערב או בלילה.
ארגון שיכניס שינויים שיאפשרו (במידת האפשר מבחינת עבודת הארגון) לעובדים לעבוד בשעות שנוחות להם ושבהן הם חשים הכי פרודוקטיביים, ירוויח עובדים מחוברים, נאמנים ומחויבים.
פרט לכך, עובדים בני דור המילניום ובני דור ה-Z שהם בעלי משפחות, מעוניינים באיזון טוב בין העבודה לחיים אישיים, וחשוב מאוד לאפשר להם זאת.
