ברוב המקרים בהם הדירקטוריון וההנהלה הבכירה מחליטים למכור את החברה לחברה גדולה יותר, שימור עובדי מפתח, באופן שהם יעברו לעבוד בחברה הממוזגת, הופך להיות מרכיב קריטי להצלחת המיזוג.
אם העובדים החיוניים הללו יעזבו, הרכישה עלולה להיכשל. יתרה מכך, החברה הרוכשת לא תהיה מעוניינת לרכוש את החברה אם העובדים, בעיקר עובדי המפתח, יעזבו.
למרות זאת, יש מקרים בהם עובדי החברה הנרכשת לא מעוניינים לעבוד בחברה הרוכשת. במקרים אלה, העובדים מעוניינים לקבל את חלקם ברכישה ולעזוב.
במצב עתיר סיכון זה, מנהלי משאבי אנוש חייבים לאזן בקפידה בין צרכי העובדים, היעדים העסקיים והאינטרסים של החברה הרוכשת.
שימור עובדי המפתח במהלך רכישה דורש שילוב של תמריצים פיננסיים, תקשורת שקופה ותמיכה בקריירה של אותם עובדי מפתח שהחברה הרוכשת מעוניינת לצרפם אליה עם השלמת המיזוג.
על מנהלי משאבי אנוש להתייחס לחששות של העובדים בנוגע להצטרפות לחברה הרוכשת תוך סיוע בהתאמה לחזון החברה הרוכשת.
חבילות שימור אטרקטיביות, ניהול משא ומתן על תנאים נוחים והדגשת היתרונות האסטרטגיים של המיזוג, יאפשרו למנהלי משאבי האנוש לשכנע את העובדים להישאר ולוודא שהמיזוג יצליח.
להלן 4 אסטרטגיות מעשיות לפתרון סוגיית שימור עובדי המפתח של החברה הנרכשת בעת מיזוג:
1 להציע בונוסים לשימור ותמריצים פיננסיים אחרים:
תוכנית בונוסים לשימור העובדים יכולה להיות כלי רב עוצמה לעודד עובדי מפתח להישאר לאחר המיזוג.
בונוסים אלה מתגמלים בדרך כלל עובדים על הישארותם בתקופת המעבר וזמן מוגדר לאחר הרכישה.
אפשר להציע לעובדי החברה הנרכשת בונוסי-חתימה או תשלומים מדורגים על פי תקופות מוגדרות מראש כדי לתמרץ אותם להישאר מעורבים במהלך המיזוג.
כמו כן ניתן להציע להם כסף מזומן בתמורה לאופציות או למניות החסומות שיש לעובדי החברה הנרכשת, בהתאם ליחס האופציות והמניות של מחיר הרכישה.
קישור תמריצים פיננסיים לאבני דרך ספציפיות יאפשר למנהלי משאבי האנוש לסייע בהשלמת המכירה בצורה חלקה תוך מענה לדרישת העובדים לתגמול.
2 ניהול משא ומתן על תנאי העסקת העובדים המצטרפים לחברה הרוכשת:
עובדים עשויים להתנגד להצטרף לחברה הרוכשת בגלל חששות לגבי תרבות ארגונית, שינויי תפקידים או ביטחון תעסוקתי.
מנהלי משאבי האנוש יכולים לעבוד עם החברה הרוכשת כדי להבטיח תנאי העסקה נוחים, לרבות תפקידים מובטחים או תפקידים מקבילים לתקופה מוגדרת לאחר הרכישה, התאמות שכר או חבילות הטבות משופרות, והזדמנויות לצמיחה וקידום קריירה בארגון הממוזג.
טיפול יזום בדאגות אלה מאפשר למנהלי משאבי האנוש להפוך את המעבר למושך יותר עבור העובדים.
3 לתקשר את הערך האסטרטגי של הרכישה:
מנהלי משאבי האנוש צריכים לאפשר תקשורת שקופה כדי לעזור לעובדים לראות את הערך לטווח ארוך של הרכישה.
לשם כך יש לארגן פגישות בין עובדי המפתח להנהלת החברה הרוכשת כדי לבנות אמון וקרבה.
כמו כן יש להדגיש בפניהם כיצד הרכישה מתיישרת עם המשימה של החברה (הנרכשת) ומציעה הזדמנויות לעובדים להשפיע יותר.
יש להסביר איך הרכישה יכולה להוות עבור עובדי החברה הנרכשת הזדמנות לצמיחה אישית, נטוורקינג ואתגרים חדשים.
ולבסוף, יש לסייע לעובדי החברה הנרכשת להבין את הרציונל מאחורי הרכישה ומהו תפקידם הפוטנציאלי בה.
4 לספק תוכניות מעבר קריירה מותאמות אישית:
במקרים בהם עובדים מהססים להישאר בחברה הממוזגת בטווח הארוך, מנהלי משאבי האנוש יכולים להציע תכנון קריירה פרטני.
כמו כן ניתן להציע לעובדים תוכניות הכשרה לשיפור מיומנויות לתפקידים עתידיים.
במקביל, לעובדים שנחושים לעזוב, רצוי להציע תוכניות עזיבה גמישות עם מעברים מדורגים, המאפשרות להם לתמוך בחברה הממוזגת בתקופה שלאחר הרכישה, תוך תכנון הצעדים הבאים שלהם.
גישה אישית זו עשויה לגרום לעובדים להרגיש שמעריכים אותם ותומכים בהם, גם אם הם לא רוצים להישאר ללא הגבלת זמן.
