יותר ויותר ארגונים עוברים לאחרונה לגיוס מועמדים על בסיס מיומנויות חדשות שעד לפני שנים ספורות לא היו קיימות, ופחות ארגונים נוקטים בשיטת הגיוס שמתבססת על ניסיון והשכלה.
השאלה הגדולה היא איך מגמה זו תשפיע על גיוס עובדים מבוגרים בגילאי 45 ומעלה, שאחד היתרונות החשובים שלהם הוא הניסיון.
במילים אחרות, המעבר לכיוון גיוס עובדים המבוסס על מיומנויות מתקדמות ופחות על ניסיון, מציב אתגרים לא פשוטים עבור עובדים מבוגרים המחפשים עבודה, שכן היתרון הבולט שלהם טמון לרוב בעושר הניסיון שלהם.
קיים סיכון שחברות עלולות להמעיט בערכו של התרומות הייחודיות והמומחיות שעובדים מבוגרים מביאים איתם.
אלא שבעוד שמיומנויות מתקדמות הן אכן חשובות, הניסיון הוא עדיין בעל חשיבות רבה ומאפשר להפיק תובנות חשובות, לעיתים קריטיות.
היכולת לפתור בעיות במהירות והידע בתעשייה הרלוונטית מייצרים תועלת רבה מאוד לארגונים בדרכים שונות, לרבות חונכות, מנהיגות ויכולת קבלת החלטות.
במילים אחרות, למרות האתגרים שיוצרת הנטייה לבחור בבעלי המיומנויות העדכניות ביותר, יש הכרח להכיר בכך שלעובדים מבוגרים עדיין יש ערך משמעותי ביותר להציע לחברות, ואין לוותר על הניסיון שלהם.
להלן 3 תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים שמובילות לאפליה על בסיס גיל:
1 קונספציה של כישורים מיושנים:
התפיסה גורסת כי עובדים מבוגרים עלולים להתמודד עם התפיסה שהכישורים והידע שלהם מיושנים בהשוואה למועמדים צעירים יותר שיש להם מיומנויות טכניות מתקדמות או מומחיות בטכנולוגיות מתפתחות.
כתוצאה מכך, מעסיקים עלולים לתת עדיפות למועמדים בעלי מיומנויות, כישורים ויכולות מהעדכניים ביותר, מה שיוביל לחששות לגבי התיישנות בקרב עובדים מבוגרים.
2 אי התאמה של מיומנויות:
תפיסה שגויה נוספת גורסת כי עובדים מבוגרים עלולים למצוא את עצמם במצב של חוסר התאמה של מיומנויות שכן הניסיון והכישורים שלהם אינם עולים בקנה אחד עם המיומנויות הספציפיות שמבקשים המעסיקים.
הטענה היא שלמרות שהם עשויים להיות בעלי מומחיות רבת ערך שנצברו במשך שנים של ניסיון, יתכן שהם חסרים בקיאות בטכנולוגיות או מתודולוגיות חדשות יותר שהביקוש להן גובר.
3 חסרון תחרותי:
עובדים מבוגרים עשויים להתמודד עם תחרות מוגברת מצד מועמדים צעירים יותר, הנתפסים כבעלי יכולת הסתגלות רבה יותר, מביני טכנולוגיה ומסוגלים לרכוש במהירות מיומנויות חדשות.
מעסיקים עלולים להעדיף גיוס מועמדים צעירים יותר על סמך התפיסה שיש להם פוטנציאל גבוה לצמיחה וחדשנות, מה שעלול לדחוק עובדים מבוגרים בשוק העבודה.
בשורה התחתונה, הטיית גיל וסטריאוטיפים לגבי יכולותיהם של עובדים מבוגרים, מהירות הסתגלותם לשינויים ונכונותם ללמוד מיומנויות חדשות עלולים להפריע עוד יותר לסיכויי התעסוקה שלהם.
מעסיקים עלולים להיות בעלי תפיסות שגויות לגבי עובדים מבוגרים, הגורסות שהם מאמצים שינויים לאט יותר או שהם פחות פרודוקטיביים מאשר עמיתיהם הצעירים, מה שמוביל לשיטות גיוס מפלות.
להלן 3 צעדים שארגונים יכולים לנקוט כדי להפחית את ההשפעה של המגמה להתבסס רק על מיומנויות חדשות, ולאפשר שילוב עובדים מבוגרים:
1 תוכניות לשיפור מיומנות:
יש להציע לעובדים מבוגרים הזדמנויות הכשרה ופיתוח כדי לעזור להם לעדכן את המיומנויות שלהם ולהישאר רלוונטיים בשוק העבודה המשתנה.
השקעה ביוזמות של הגברת מיומנויות וחידוש מיומנות יכולה להעצים עובדים מבוגרים לרכוש את המיומנויות המתקדמות המבוקשות על ידי המעסיקים ולשפר את יכולת ההעסקה שלהם.
2 להדגיש מיומנויות הניתנות ללמידה:
יש להדגיש את הכישורים והמיומנויות הניתנים ללמידה, שעובדים מבוגרים מביאים איתם, לרבות יכולות לנהל, לקיים תקשורת טובה, לספק פתרונות יעילים לבעיות ולנהל פרויקטים.
יש לראות בעובדים מבוגרים נכסים יקרי ערך שיכולים למנף את הניסיון שלהם כדי להניע הצלחה עסקית ולהדריך עמיתים צעירים יותר.
3 להיאבק בהטיות ודעות קדומות:
יש ליישם מדיניות ונהלים כדי להילחם בהטיות גיל בתהליך הגיוס ובקידום קריירה. יש להעביר את מנהלי הגיוס, מנהלי משאבי האנוש ומקבלי ההחלטות בארגון הדרכה, איך לזהות ולטפל בהטיות לא מודעות ולקדם הוגנות ושוויון בתהליך הגיוס.
