כל יום ארגונים מפסידים כישרונות מעולים שהיו יכולים לתרום רבות לחברה שלהם ולהצעיד אותה קדימה, אילו רק היו מתמקדים בדברים המהותיים והחשובים. במקום זאת נוהגים להתמקד בגורמים שוליים, שהחשיבות שלהם בכל הנוגע לעתיד העובד בחברה היא מינימלית וזניחה.
התוצאה: פוסחים על מועמדים מצויינים, ואלה האחרונים מגיעים היישר אל זרועות המתחרים. כך קורה, שאתם מתבוננים בעובדים מצויינים של המתחרים שלכם, מגרדים את פדחתכם ולא מצליחים להבין איך זה קרה.
איך יתכן שלמתחרים שלכם יש עובדים כל כך מצויינים; בעוד שהחברה שלכם, שיש לה מוניטין מעסיק כל כך טוב, ומקפידה על כל תו ותג בראיונות העבודה ובסינון המועמדים, לא מצליחה להגיע אל מועמדים מוצלחים כל כך.
אם זה המצב, כנראה שיש כמה דברים שאתם עושים בצורה לא נכונה בעת תהליך האיתור, המיון והגיוס. הנה שלושה דברים שכדאי לשנות בתהליך:
1 אל תגזימו בתיאורי התפקיד ואל תיצרו ציפיות שאינן ריאליות:
יותר מדי תיאורים מוגזמים של התפקיד יביאו אליכם אמנם את הטובים שבכישרונות ואת בעלי הניסיון הרב ביותר, אבל בד בבד הם גם ייצרו ציפיות בלתי ריאליות לשכר ולהטבות, ולא בטוח שתוכלו לעמוד בכך. יתרה מכך, סביר להניח שכלל לא התכוונתם לתקצב את המשרה כל כך גבוה.
בעיה נוספת שאתם יוצרים לעצמכם כשאתם מגזימים בתיאור התפקיד והדרישות, היא שזה מרתיע מועמדים שיתכן שהיו יכולים להתאים מאד לתפקיד, אבל מרוב דרישות הם לא יעזו בכלל להציע את מועמדותם.
לדוגמה, אם בתפקיד המוצע אין צורך בתואר שני, אל תוסיפו את התואר השני בדרישות. גם לא כ'יתרון'. המועמדים שקוראים את הדרישה הזאת ואין להם תואר שני, עלולים להיות בתחושה שהמון בעלי תואר שני יגישו הצעות, ולכן להם עצמם כלל אין סיכוי. מה שכאמור יגרום לכך שהם בכל לא יגישו הצעה.
בשורה התחתונה, ניפוח תיאורי המשרה והדרישות מעל ומעבר לפרופורציות של התפקיד בפועל, יגרום לכם להפסיד קבוצה גדולה של מועמדים, שסביר להניח שיש להם את הכישורים המתאימים ביותר.
הנקודה החשובה ביותר כאן היא, למצוא דרכים יצירתיות כדי להסיר חסמים מתהליך הגשת המועמדות.
תוכלו לקבל כלים נוספים וללמוד מה נעשה בארגונים מובילים בתחום גיוס העובדים בארגונים ופיתוח מקורות גיוס במסגרת כנס הגיוס שאנו עורכים. למידע נוסף ורישום לכנס הגיוס ראו:
לו"ז ורישום לכנס הגיוס השנתי
2 בראיון הקבלה להתמקד בכישורים, בניסיון, במיומנויות ובפוטנציאל, ולא בקורות החיים:
כל כך הרבה פעמים ניתן לראות מנהלי משאבי אנוש שיושבים מול המרואיין במהלך ראיון העבודה, כאשר מולם דפי קורות החיים שלו, והמראיין שואל אותו שאלות בנוגע למה שרשום שם.
לעיתים התחושה המועברת למרואיין היא שהוא נמצא בחקירה ואולי לא מאמינים לכל מה שכתוב בקורות החיים שלו. ההתמקדות בקורות החיים היא לעיתים קרובות בזבוז זמן.
כבר קראתם אותם, אתם כבר יודעים בדיוק מה כתוב שם. אין שום טעם לדוש בכך שוב. זה לא מוסיף מידע מהותי לגבי מידת ההתאמה של המועמד לחברה ולתפקיד.
האם בחברה הקודמת או בזו שלפניה המועמד עשה בדיוק את אותה עבודה שאתם מציעים במשרה אותה אתם מעוניינים לאייש, או עבודה אחרת עם תחומי אחריות דומים? בשביל מה לדוש בזה. זה לא מספיק חשוב כדי לבזבז על כך זמן יקר בחקירות מיותרות. זוהי התעסקות בדברים שוליים.
במקום זאת, נסו להתמקד בסוגיות מהותיות ואף קריטיות יותר: מהו הפוטנציאל של העובד, מה הוא אוהב לעשות, באיזה סוג חברה הוא רואה עצמו משתלב לאורך זמן.
ניתן גם לבחון את הידע שלו בתחום שאותו הוא אמור למלא במסגרת המשרה המוצעת. אפשר, למשל, להציג לו מקרה מבחן ולשאול איך היה פותר מקרה כזה. כלומר, הניחו לעבר והתמקדו בהווה ובעתיד.
אפשר, בין השאר לבצע מבחני הערכה בתחילת סבב הראיונות במקום בסופם, במטרה לקבל מושג על הכישורים והיכולות של המועמד. בדקו את נקודות המבט שלו על ערכים הזהים לאלו של החברה, נסו להבין האם הוא ישתלב בתרבות הארגונית.
נסו לבחון מהי עקומת הלמידה שלו. גם אם אין לו את הניסיון המאוד ספציפי שאתם זקוקים לו, נסו להבין כמה מהר הוא יוכל ללמוד את החומרים הנדרשים למשרה המוצעת. הרי ממילא הוא יצטרך לעבור הכשרה מסויימת עם גיוסו לחברה.
בנוסף, שאלו אותו שאלות שיסייעו לכם להעריך את כישוריו של המועמד בפתרון יצירתי של בעיות. האם אופן החשיבה שלו נוטה לחדשנות, האם הוא טיפוס שיוזם ובעל תושייה וכו'.
מה שזה לא יהיה, הרעיון המרכזי שבו צריך להתמקד הוא: מהם הכישורים שיש למועמד בנקודת הזמן הנוכחית. ולא במה שהיה בעבר.
3 שלב השימור – תכננו למידה וצמיחה מתמשכות על פני זמן:
איתרתם מועמדים טובים ומכל הבדיקות וההערכות שביצעתם נראה שמדובר באנשים בעלי כישרון מצויין המתאימים באחוזים גבוהים לחברה שלכם, והחלטתם להעסיק אותם.
מרגע זה התחילו לחשוב איך אתם בונים עבורם תוכנית למידה מתמשכת על פני זמן. איך אתם הופכים את חומר הגלם המצויין הזה ליהלום מלוטש. איך אתם מעלים את המגוייסים החדשים על מסלול של צמיחה מקצועית ואישית. איך אתם מקדמים אותם בתוך הארגון.
אפשר, למשל, לחבר אותם עם מנטורים בתוך החברה, או לחבר אותם עם מדריכים שיהפכו שותפים פעילים שלהם במהלך העבודה השוטפת. שותפים אלה לא חייבים להיות לידם בכל רגע.
אבל הם כן צריכים להיות זמינים למענה על שאלותיהם. עליהם להוות השראה לעובד החדש, ולהמחיש לו מה הוא עשה מצויין, היכן הוא יכול להשתפר וכד. שותפים כאלה יכולים גם לייעץ לעובדים החדשים לגבי מסלולי התקדמות.
הרעיון הוא להעניק לעובד החדש שגוייס את כל הכלים וההזדמנויות לצמוח ולהתפתח באופן שיגרום לו לרצות להשאר בחברה לאורך זמן.
