התקופה שלאחר גל פיטורים הינה מאתגרת, לעיתים לא פחות מהתקופה שבה מתבצע גל הפיטורים בפועל.
מנהלי משאבי האנוש הם אלה שנאלצים להתמודד עם התוצאות באופן שישמור על מורל העובדים שנותרו על הפרודוקטיביות שלהם ועלן מותג המעסיק, ובה בעת גם יעודד את המוטיבציה של העובדים שנותרו.
במילים אחרות, לאחר גל פיטורים, על מנהל משאבי האנוש מוטלת המשימה להכניס את הארגון למצב רוח של שעיטה קדימה במקום שקיעה בחששות וירידת המורל.
אין ספק שהצעדים הרגילים של חבילות פיצויים ושירותי השמה לעובדים שפוטרו הם קריטיים.
אבל יש צעדים שיכולים לעזור למנהלי משאבי אנוש להתמודד ביעילות עם התקופה הרגישה שלאחר הפיטורים.
במילים אחרות, התאוששות הארגון מפיטורים היא יותר מסתם בקרת נזקים. זו הזדמנות להפגין מנהיגות, אמפתיה וחדשנות.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לצמצם את ההשפעה של פיטורים, לשקם את המורל ולמצב את הארגון לקראת הצלחה עתידית.
להלן 3 צעדים שיש לנקוט כדי לאושש את הארגון לאחר גל פיטורים:
1 לארגן 'ראיונות הישארות' לעובדים שנותרו:
ראיונות עזיבה הינם נפוצים במהלך גל הפיטורים, אבל מנהלי משאבי אנוש יכולים להנהיג גם ראיונות השארות כדי לשמר את העובדים שנותרו ואת המורל שלהם.
שיחות של אחד על אחד יסייעו לטפל בחששות, יעלו את המורל ויחזקו את תחושת הערך בקרב העובדים שנשארים.
ראיונות הישארות מסמנים שהחברה מעריכה את עובדיה שנותרו ומחויבת לצמיחתם ולרווחתם.
לשם כך יש להתמקד בהבנת האתגרים הנוכחיים של העובדים, שאיפות הקריירה שלהם והצעותיהם לשיפורים במקום העבודה.
הקשבה ופעולה על פי משוב עובדים מאפשרים למנהלי משאבי האנוש לבנות מחדש את האמון, לטפח נאמנות ולמנוע תחלופה נוספת הנובעת מהחשש מפני אי הוודאות.
גישה פרואקטיבית זו מרגיעה את העובדים שקולם חשוב, ועוזרת לייצב את מקום העבודה לאחר גל פיטורים.
2 ליישם הכשרת עובדים להקניית מיומנויות חדשות ולחיזוק מיומנויות קיימות:
במקום להתמקד אך ורק בצמצום עלויות, מנהלי משאבי אנוש יכולים להשתמש בפיטורים כהזדמנות להשקיע בפיתוח מיומנויות לעובדים שנותרו.
על ידי מתן תוכניות הכשרה מותאמות, ארגונים יכולים להתמודד עם פערי מיומנויות תוך חיזוק המורל.
הקניית מיומנויות חדשות נועדה להכשיר את עובדים לעבור לתפקידים שהתפנו עקב הפיטורים או להתאים את כישוריהם לצרכים ארגוניים עתידיים.
חיזוק מיומנויות קיימות משמעו שיש לשפר את הכישורים הקיימים של העובדים כדי להכין אותם לקראת קידום או למהלכים רוחביים בחברה.
גישה זו מסמנת מחויבות ארוכת טווח לפיתוח עובדים, יצירת תחושת ביטחון ומטרה מחודשת.
3 טיפוח נטוורקינג לעובדים שפוטרו:
מנהלי משאבי אנוש יכולים לסייע לעובדים שפוטרו ביצירת נטוורקינג למציאת עבודה חדשה ובטיפוח קשרים רלוונטיים.
לשם כך יש ליצור פלטפורמה שבה עובדים לשעבר יכולים ליצור קשרים, לחלוק מידע לגבי חברות שמחפשות עובדים ולאפשר גישה להזדמנויות חונכות מתוך הרשת המקצועית המורחבת של החברה.
יש לעודד את העובדים הנוכחיים לסייע לעמיתים לשעבר על ידי שיתוף הפניות, חיבורם עם חברות שמגייסות וקידום כישוריהם בפלטפורמות מקצועיות.
תמיכה בעובדים מפוטרים באמצעות בניית קהילה רלוונטית, משפרת את מותג המעסיק של החברה ויוצרת רצון טוב בקרב עובדים לשעבר ובהווה.
גישה זו מסייעת לעובדים שפוטרו וגם לעובדים שנשארים, שכן היא מחזקת את המחויבות של הארגון לכוח העבודה שלו, בעבר ובהווה.
