עתיד עולם העבודה
עם עלייתה של האוטומציה, אנחנו על סף חווית הטרנספורמציה הגדולה ביותר בעבודה מאז המעבר מחקלאות לעבודות ייצור במהלך המהפכה התעשייתית. עד שליש מכוח העבודה בשנת 2030 בארצות הברית ובגרמניה, וכמעט מחציתם ביפן, יצטרכו ללמוד מיומנויות חדשות כדי למצוא עבודה בעיסוקים חדשים, על פי דו"ח מקינזי (McKinsey report Jobs Lost, Jobs Gained).
על פי אותו דו"ח מקינזי, עסקים יהיו בחזית של מקום העבודה ככל שהוא משתנה. 62% מהמנהלים מאמינים שהם יצטרכו לאמן מחדש או להחליף יותר מרבע מכוח העבודה שלהם בין השנים עכשיו ועד 2023, בגלל האוטומציה והדיגיטציה. 70% מהמנהלים בחברות גדולות (להן יותר מ 500 מיליון דולר הכנסות שנתיות) רואים את האפקט הטכנולוגי במשך 5 השנים הבאות משפיע על יותר מרבע מכוח העבודה שלהם.
יתר על כן, חברות מכירות בכך כי השינוי ישפיע גם על השורה התחתונה שלהם. 38% מהמנכ"לים בעולם אומרים שהם מודאגים מאוד מזמינותם של מיומנויות מפתח כאיום על הצמיחה העסקית, על פי סקר PwC.
ארגונים יצטרכו להעריך מחדש את אסטרטגיות הכישרון שלהם ואת צורכי כוח העבודה שלהם. גיוס כישרון חדש עבור מיומנויות חדשות לגמרי לא יהיה קל, וארגונים יצטרכו להגביר את ההסכמה של כוח העבודה הפנימי שלהם לתפקידים חדשים במקום לנסות למצוא מיומנויות שאינן קיימות עדיין במאגר הכישרונות. חברות המתכוננות אל פני עתיד, צופות ומתכננות אסטרטגית לצרכי מיומנויות עובדים, הכשרה או פרישה מחדש של עובדים קיימים, עשויות להיות בעלות יתרון אסטרטגי על פני ארגונים איטיים יותר המנסים למצוא כישרונות חיצוניים שאינם קיימים.
כיצד אם כך, תוכלו לספק הכשרה מתמשכת כדי להכין את העובדים שלכם לעתיד העבודה? להלן 3 שלבים:
להישאר בחזית של מיומנויות שיתפתחו בעתיד
במקום רק לבחון את מיומנויות העובדים הנוכחיות או לברר את צרכי הלמידה שלהם, מחלקות למידה ופיתוח בארגון תצטרכנה להניע את השיחה לכיוונים של פערי מיומנויות והכשרות מתאימות. מחלקות משאבי אנוש והכשרה ופיתוח ישחקו תפקיד חשוב בהבנת מגמות מיומנויות חיצוניות וצפי למה הארגון עשוי להזדקק ב- 5 השנים הקרובות. יש שפע של נתונים לגבי מיומנויות וטרנדים של למידה שהמחלקות הללו יכולות לעשות בהם שימוש, כדי להישאר בחזית המיומנויות המתפתחות.
פרישה מחדש של עובדים לתפקידים חדשים
הטכנולוגיה תיצור סוגים חדשים של מקומות עבודה, בדיוק כפי שהיא תיקח משם אחרים. עם מיומנויות חדשות שיותר ויותר קשה למצוא, חברות משגשגות יהיו אלו שיש להם אסטרטגית הכשרה ופיתוח מחדש לעובדים במקומות העבודה. במקרים מסוימים, זה יכול להיעשות פשוט באמצעות העברת עובדים אשר מאבדים את האוטומציה לתפקידים חדשים לתפקידים פנימיים אחרים. במקרים אחרים, זה עלול מתכוון לצמיחה מתמדת של העובדים שלכם כדי שיוכלו לרכוש מיומנויות חדשות וכך תטפלו במחסור הכישרונות הקיים.
הכשרה מהירה של עובדים ע"פ מיומנויות נדרשות
לאחר שמחלקות משאבי אנוש והכשרה ופיתוח יזהו אילו מיומנויות חדשות תידרשנה לארגון כדי להתקדם ולאחר שביצעו פרישה של עובדים קיימים לתפקידים פנימיים, השלב הסופי יהיה להכשיר במהירות עובדים למיומנויות נדרשות. צוותי הכשרה ופיתוח יצטרכו לגשת לאימונים בדרכים חדשות. עם שינוי מיומנויות מסיבי, לא יהיה זמן "לבזבז" עם מחזורי יצירת קורס ארוך או למידה בכיתה סטטית שנמשך מספר שעות. במקום זאת, הצוותים יצטרכו להסתמך יותר ויותר על טקטיקות למידה זריזות, כגון מינוף ספקים חיצוניים המספקים תוכן למידה מעודכן בזמן אמת ויישום טכניקות פיתוח אג'יליות כדי לקצר מחזורי יצירה. הבינה המלאכותית והלמידה הממוחשבת יכולה גם לעזור לצוותים להתאים אישית את הלמידה, כך שהעובדים יקבלו קורסים רלוונטיים ושבילי למידה המתאימים למסעם. בסופו של דבר, רק בזמן למידה או לתת לעובדים ללמוד על העבודה עם קטעי בגודל נגיסה יאפשר להם ללמוד מה שהם רוצים, כאשר הם צריכים את זה. זה יכול לחזק למידה פורמלית ולעזור לעובדים המעבר לתפקידים חדשים.
