תחלופה היא חלק טבעי מהדינמיקה של כוח העבודה, אבל לניהול מושכל של תהליך העזיבה של העובד, יכולות להיות השפעות חיוביות ארוכות טווח על הארגון.
התמקדות ביצירת חווית עזיבה חיובית מאפשרת לארגונים לשמור על רשת חזקה של עובדים לשעבר, ובכך לשפר את המוניטין שלהן, ואולי להחזיר בעתיד עובדים לשעבר שהם יקרי ערך.
מסקר שערכה חברת המחקרים גאלופ בארה"ב עולה, כי כ-51% מהעובדים בארה"ב מחפשים כיום באופן פעיל עבודה חדשה או פתוחים להצעות ולהזדמנויות עבודה חדשות.
חלק מהתחלופה מרצון היא אכן בלתי נמנעת, אבל חלק ניכר ממנה, טוענים החוקרים של גאלופ, כ-42% ממנה, נחשב לכזה שאפשר למנוע אותו, כלומר למנוע את עזיבת העובדים.
במקרים בהם עזיבת העובדים אינה ניתנת למניעה, המדיניות של חווית עזיבה חיובית הופכת קריטית.
חווית עזיבה חיובית משפרת מאוד את מותג המעסיק של הארגון, ובה בעת מטפחת רשת של עובדים לשעבר שיכולים לשמש כשגרירי מותג המעסיק, ועל ידי כך לסייע במשיכת כישרונות עתידיים ובחיזוק התרבות הארגונית.
למרות היתרונות הברורים של התמקדות בחווית עזיבה חיובית, רוב הארגונים מתקשים בניהול שלב עזיבת העובדים בצורה יעילה.
מסקר של גאלופ שנערך בקרב סמנכ"לי משאבי אנוש מחברות Fortune 500 גילה שכ-10 אחוזי בלבד דירגו את החברה שלהם כיעילה ביותר בניהול שלב העזיבה.
זה מצביע על צורך משמעותי בשיפור בהשוואה למרכיבים אחרים בחוויית העובדים, כגון גיוס עובדים. ושימורם.
כדי להבין את ההשפעה של חוויות העזיבה ערכה חברת גאלופ מחקר בקרב עובדים שעזבו את עבודתם מרצונם לאחרונה.
מסקנת המחקר היא שחוויות חיוביות של עזיבת עבודה הן חיוניות להשגת יעדים ארגוניים מרכזיים, כאשר לתגובות המנהלים יש תפקיד משמעותי בעיצוב חוויות אלו.
יצירת חווית עזיבה חיובית הינה חיונית מכמה סיבות. ראשית, זה יכול להפוך עובדים לשעבר לשגרירי מותג המעסיק שכן הם בעלי הסיכוי הטוב ביותר להמליץ לאחרים על הארגון.
המחקר שלעובדים שחוו חווית עזיבה חיובית יש סיכוי גבוה יותר בכ-43% לאמץ באופן מלא את הגישה שהמעסיק הקודם שלהם היה מקום עבודה מצוין.
זה יכול להיות מכריע למשיכת כישרונות חדשים ולשמירה על מוניטין חיובי בשוק העבודה.
שנית, חווית עזיבה חיובית יכולה לעודד את חזרתם לארגון של עובדים לשעבר, לאחר תקופה מסויימת.
מהסקר של גאלופ עולה, כי רק כארבעה אחוזים מהעובדים שחוו חווית עזיבה שלילית הביעו רצון בסבירות גבוהה לחזור למעסיקם לשעבר, לעומת 24% בקרב אלו שחוו חווית עזיבה חיובית.
היכולת להחזיר עובדים שעזבו היא בעלת ערך רב, שכן הם מביאים איתם בחזרה ידע וניסיון ארגוני, לעתים קרובות יחד עם מיומנויות ונקודות מבט חדשות שנרכשו במקומות אחרים.
זאת ועוד, תהליך עזיבה מנוהל היטב יכול לחזק את המורל והתרבות הארגונית של הצוות.
זה מרגיע את העובדים שנותרו כשהם רואים שגם הם יזכו ליחס הוגן, גם ברגעים קריטיים כמו מעברי קריירה.
תחושה זו יכולה לשפר את האמון של הצוות כלפי הארגון, ועשויה להוביל לנאמנות ומעורבות רבות יותר.
אם כן, איך ניתן לשפר את חווית העזיבה של עובדים. לדברי החוקרים של גאלופ, כדי לשפר את חווית העזיבה של עובדים, מנהלים צריכים להתמקד ב-3 פעולות מפתח:
1 להציג תמיכה ולהימנע מביטויים שליליים:
תגובות המנהלים משפיעות באופן משמעותי על האופן שבו העובדים תופסים את חווית העזיבה שלהם.
תגובות תומכות ומעודדות יכולות להוביל לחוויית עזיבה חיובית יותר, בעוד שתגובות שליליות עלולות לפגוע במוניטין של הארגון ולהרתיע משיתוף פעולה עתידי עם העובד העוזב.
2 לנסוך בעובד גאווה בתרומתו:
עידוד עובדים שעוזבים להרגיש גאים בתרומתם יכול להשפיע לטובה על התפיסה שלהם לגבי תהליך העזיבה.
ניתן להשיג זאת באמצעות הכרה בהישגיהם, אירועי פרידה או הודעות מותאמות אישית ממנהלים ועמיתים.
3 לפתח רשת של שגרירי מותג:
רצוי מאוד שארגונים ישמרו על קשרים עם עובדים לשעבר, שיכולים לשמש כשגרירים יקרי ערך למותג המעסיק.
זה כולל ביצוע שיחות מכוונות עם עובדים לשעבר והמלצה חיובית עליהם למקומות עבודה אחרים.
