גיוון הוא נושא מדובר כיום הן ברמת התאגידים הגדולים והן בחברות הקטנות. אנשי מקצוע משאבי האנוש והגיוס, עוסקים רבות בתחום הגיוס המגוון.
ארגונים כיום מתחילים לבחון מקרוב את ההרכב הדמוגרפי של כוח העבודה שלהם, והם מיישמים אסטרטגיות גיוס חדשניות וטכניקות ניהול כדי למשוך ולשמר גוף הטרוגני יותר של עובדים.
בעוד תכניות ואסטרטגיות של גיוון והכללה עשויות להיות שונות בין ארגון לארגון, הליבה שלהן דומה: תכניות אלו מכוונות לטיפוח סביבות עבודה שבה העובדים מכל תחומי החיים מרגישים רצויים ומוערכים. מה אתם תוכלו לעשות כדי לעודד גיוון והכללה במקום העבודה שלכם, ולקדם תרבות חברה שבה כל העובדים מרגישים נוח?!
להלן 3 פעולות להגדלת הגיוון וההכללה בארגון:
הערכת ההשפעה של אימון הגיוון שלכם
יש למדוד בקפידה את ההשפעות של אימון הגיוון שאתם מנהלים. התייחסו למגוון ההדרכות השונות כאמצעי למחקר פורמלי, ותכננו מטרה או היפותזה עבור המחקר. קבעו מראש כיצד תאספו נתונים, ואיזה סוג של תוצאות עשויות להצביע על כך שהאימונים שלכם היו יעילים. בחרו קבוצה של עובדים שיבחרו באופן אקראי, והשוו את ההתנהגות שלהם לאחר התוכנית, עם אלה של העובדים בקבוצת הביקורת (שלא עברו הכשרה). האם יש הבדל ניכר בין הקבוצות? מהן התוצאות?!
התמקדות בעיצוב התנהגותי
שינוי החשיבה יכול להיות מאתגר. המוח שלנו בנוי כבר עם מספר רב של הטיות קוגניטיביות, מודעת ותת הכרתיות, המקשות עלינו לחשוב באופן אובייקטיבי לפעמים. התמקדות בעיצוב מחדש של תהליכים התנהגותיים יכולה לעזור לנו בגיוס המגוון. דוגמה לשיטה יעילה למיגור הטיות לא מודעות היא המעבר של פרקטיקות התזמורות האמריקאיות לאודישן עיוור בשנות השבעים כדוגמה ראשית של עיצוב התנהגותי יעיל. לפני כן, הנשים החזיקו רק ב- 10% מהמושבים של התזמורת האמריקנית, שכן הם נאבקו לצלוח את הטיית המגדר. התזמורות החלו לבחון מוזיקאים מאחורי פרגוד כדי להתגבר על ההטיה המגדרית התת הכרתית, וכך נבחרו נשים רבות נוספות להרכב התזמורת.
חשבו בזהירות על הנתונים שאתם אוספים ומנתחים
הדבר הגרוע יותר מלא לאסוף ולבחון נתונים הוא להשתמש בנתונים הלא נכונים שישפיעו על החלטות של האנשים שלכם. לדוגמה שימוש בהערכות עצמיות כחלק מתהליכי הערכת ביצועים. מידת האמון של העובד יכולה לשחק תפקיד משמעותי באופן הערכת העובדים על ידי המנהלים שלהם. מחקרים מראים כי כאשר מנהלים רואים דירוגים בעלי הערכה עצמית מנופחת ע"י העובדים, הם באופן לא מודע ישנו את ההערכה שלהם כלפי מעלה. כמו כן, כאשר העובדים מציעים הערכה עצמית נמוכה יותר, מנהלים ידרדרו אותה עוד יותר כלפי מטה. הבדלים בולטים ברמות הביטחון עצמי במגדרים ומגזרים שונים ובאוכלוסיות שונות, כך שבסופו של דבר, הכוונות הגדולות ביותר לא יתורגמו למעשים, אלא אם כן ביצעתם שימוש בנתונים נכונים ובצורה אובייקטיבית.
