גיוס מועמדים שחוו כישלון ואף פוטרו מתפקידם הקודם בעקבות הכישלון, עשוי להיראות מנוגד לאינטואיציה, אבל יש סיבות משכנעות לכך שמנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול בחיוב גיוס של מועמדים אלה.
ראשית, אנשים שהתמודדו עם כישלונות והתגברו עליהם, מפגינים לעתים קרובות חוסן, לומדים מהטעויות שלהם ומביאים איתם לקחים חשובים לתפקידים חדשים.
שנית, גיוס מועמדים שחוו כישלון ולמדו ממנו יכול להביא נקודת מבט רעננה הנטועה בביקורת עצמית, בדיקה עצמית של הגורמים לכישלון, ומחויבות חזקה להצלחה.
אימוץ מועמדים אלו מאפשר למנהלי משאבי אנוש לספק להם הזדמנות שנייה רבת ערך ובה בעת לטפח תרבות ארגונית שמעריכה צמיחה, התמדה ושיפור מתמיד.
להלן 3 סיבות מרכזיות לכך שכדאי לגייס מועמדים שנכשלו בתפקיד קודם ואף פוטרו בעקבות הכשלון:
1 חוסן וצמיחה מתוך ניסיון:
מועמדים שנכשלו ופוטרו בשל כך, יוצאים לעיתים קרובות מהחוויות הללו עם רמה גבוהה יותר של חוסן וידע.
לאחר שהתמודדו עם אתגרים ומכשולים, הם כנראה פיתחו מנגנוני התמודדות, ענווה ונחישות להתגבר על כשלון.
עובדים בעלי חוסן הם נכס יקר ערך לכל ארגון מכיוון שלעתים קרובות הם מצוידים טוב יותר להתמודדות עם לחץ ועם מצבים מורכבים, ולהתאושש מקשיים, מה שהופך אותם ליעילים יותר מול אתגרים עתידיים.
גיוס אנשים עם ניסיון בהתמודדות עם כישלונות מאפשר למנהלי משאבי אנוש להביא לארגון אנשים שיודעים להסתגל ולתקן תוך כדי עבודה, כשהדברים לא הולכים כמתוכנן.
כישלון מלמד את המועמדים לעתים קרובות את החשיבות של חיפוש פתרונות, שמירה על השקפה חיובית, ולא לוותר על תכונות חיוניות בסביבות מהירות ועתירות סיכון.
חוסן הוא מיומנות שקשה להנחיל אותה באופן תאורטי. לכן, מועמדים שכבר יש להם את החוסן כתוצאה מניסיון רע, יכולים לשפר את החוזק הכולל של הצוות.
2 גישה רעננה המושרשת בהפקת לקחים עצמית:
מועמדים שפוטרו בשל כישלון בתפקיד קודם, צפויים להשקיע זמן רב בניתוח טעויותיהם וללמוד מהן.
יתכן שהם זיהו חולשות או הרגלים ספציפיים שתרמו לכישלון שלהם ופעלו באופן אקטיבי לשיפור התחומים הללו.
מודעות עצמית כזו היא תכונה חשובה, שכן היא מעידה על כך שלמועמד יש את היכולת לזהות את המגבלות שלו, לחפש משוב ולעבוד על שיפור עצמי.
פתיחות זו להפקת לקחים עצמית ולצמיחה יכולה להוביל לגישה רעננה יותר בתפקידם החדש.
מועמד שחווה כישלון עשוי להביא גם נקודות מבט חדשות ותובנות שיכולות להועיל לארגון, במיוחד אם זיהה דרכים להימנע ממלכודות נפוצות.
לכן, גיוס של עובד שעשה חשבון נפש לגבי כישלונותיו, וכתוצאה מכך נקט צעדים מעשיים כדי להפוך לאיש מקצוע טוב יותר, מועיל גם לעובד עצמו וגם לארגון.
3 מחויבות להצלחה והפחתת הסיכון לטעויות חוזרות:
למועמדים שחוו כישלון וקיבלו הזדמנות שנייה יש לרוב מחויבות חזקה יותר להוכיח את עצמם.
לאחר שחוו את ההשלכות של כישלון, הם עשויים להיות הרבה יותר ממוקדים במתן תוצאות חיוביות בתפקיד חדש, ובעלי ידע איך לא להיכשל בשנית.
מחויבות זו יכולה להוביל להגברת מסירות, נאמנות ומוסר עבודה חזק יותר, מכיוון שהם צפויים לגשת למשימות עם תחושת מטרה מחודשת ותשומת לב לפרטים.
יתרה מכך, גיוס מועמדים שנכשלו בעבר ולמדו מטעויותיהם יכול להפחית את הסבירות שיתרחשו טעויות דומות בארגון.
לאחר שהם כבר התמודדו עם אתגרי העבר ושיקפו אותם, מועמדים אלה עשויים להיות מוכנים יותר לחזות בעיות פוטנציאליות ולנקוט פעולות שימנעו כישלונות דומים.
גישת הפקת לקחים זו, יכולה להיות נכס לשאר העובדים, במיוחד כאשר מדובר במשימות שההימור בהן גבוה, והעלות של טעויות חוזרות ונשנות היא משמעותית.
