רובם המכריע של מנהלי משאבי האנוש, ברובם המכריע של הארגונים, חווים בשנתיים האחרונות סביבות עבודה המשתנות במהירות מואצת במידה שלא היתה בעבר.
העבודה מהבית והדרישה לגמישות בשעות העבודה, הדרישה לאיזון חיי בית עבודה, המכשולים שנוצרו בעקבות ההתפטרות הגדולה, כוח העבודה המפוזר על פני איזורים גיאוגרפיים גדולים יותר, והצורך להתאים את התרבות הארגונית של החברה למגמות המשתנות, כל אלה עלולים להוות גורם מרתיע ולהכניס מידה רבה של אי וודאות לתפקידו של מנהל משאבי האנוש.
מדובר על אתגרים שעלולים בסופו של דבר להוביל לאובדן מועמדים מובילים לטובת המתחרים ונטישה של עובדים טובים.
האתגרים הללו גורמים פעמים רבות למנהלי משאבי אנוש לבצע טעויות. ההבנה של הגורמים לטעויות הללו עשויה לסייע למנהלי משאבי האנוש להמנע מביצוע הטעויות ולהדוף כל אתגר, לא חשוב כמה מרתיע הוא נראה.
יש 3 סוגי טעויות של מנהלי משאבי אנוש בנוגע לעובדים ומועמדים שחיוני להימנע מהם:
1 טעויות בנושא דיני עבודה:
יש מעט מאוד דברים שמפחידים מנהלי משאבי אנוש כמו לגלות שהארגון אינו עומד בדרישות דיני העבודה ועלול להיות חשוף לקנסות, הוצאות משפט, פיצויים ולפעמים גם פתיחת תיק פלילי.
רשימת ההפרות האפשריות של דיני העבודה היא ארוכה וכוללת דברים כמו: חוסר מודעות לחוקי שקיפות שכר, חוסר מודעות לכל הפרטים באיסור אפליה, לרבות שאלת שאלות אסורות במהלך ראיון, לא להודיע לעובדים על תחילת עבודה, לא לבצע שימוע כדין, ניהול לא נכון של תביעות פיצויים של עובדים, בעיות בטיחות, הטרדה במקום העבודה ועוד.
ההנהלה הבכירה של הארגונים עסוקה מעל ומעבר, והלמידה המתמדת של דיני העבודה אינה בראש מענייניה.
זו הסיבה לכך שארגונים רבים כוללים בדרישות התפקיד של מנהלי משאבי אנוש בכירים, את הדרישה להתמצא בדיני העבודה. יש ארגונים לא מעטים שמעסיקים עורך דין המתמחה בדיני עבודה, באופן קבוע.
2 עיבוד לא מדויק של השכר והתנאים הסוציאליים:
עיבוד נכון של השכר, לרבות ההפקדות לפנסיה ושאר התנאים הסוציאליים אינו פעולה פשוטה כמו העברת שכר בסכום מסויים לחשבונות הבנק של העובדים. בדרך, יש המון דברים שעלולים להשתבש.
בין השגיאות הנפוצות הקשורות לשכר ניתן למצוא: דיווח על הסכום הלא נכון של מיסים וניכויים, אי תשלום משכורות בזמן (לפני שנכנסים לתקופת ההלנה), סיווג שגוי של עובדים, מעקב לא מדויק אחר השעות והשעות הנוספות, היעדר מעקב אחר הפקדות הגוף הפנסיוני לסעיפים הנכונים בקרן הפנסיה או ביטוח המנהלים ועוד.
3 נטישת מועמדים שהם טלנטים מובילים, באמצע הליך הגיוס:
ארגון משקיע זמן רב ומשאבים לא מעטים באיתור המועמדים הטובים והמתאימים ביותר. אחד החששות הגדולים של מנהלי משאבי האנוש הוא לגלות, שמועמד לעבודה מוכשר ביותר, שנשלחה אליו הצעה, החל לעבוד במקום אחר.
מצב כזה נגרם בדרך כלל בשל ההליך גיוס לא יעיל. כדי לשפר את הסיכויים לגייס את אותם מועמדים מובילים, יש לשמור עם המועמדים על שר רציף.
מועמד שלא יקבל עדכונים באופן שוטף לא יהמר על הארגון שהותיר אותו עם סימני שאלה.
בנוסף, על מנהלי משאבי האנוש להיות גמישים בכל הקשור להליך הגיוס. למשל, מאחר שמחפשי עבודה רבים מדברים עם כמה ארגונים בעת ובעונה אחת, כדאי לבוא לקראתם ולא לטרטר אותם בכל ריאיון אל משרדי החברה.
כדאי לשקול להציע להם ראיונות וירטואליים וזמנים גמישים לראיונות. לפני קיום הריאיון חשוב מאוד שהמראיין יתכונן היטב לקראתו.
על המראיין לעיין לעומק בקורות החיים של המועמד ולהגיע לריאיון מוכנים עם שאלות רלוונטיות.
מחקרים מראים, שיותר מ-75 אחוזים מהמועמדים מרגישים את היחס אליהם מצד החברה, במהלך תהליך הגיוס ומאמינים שיחס זה משקף את היחס של הארגון לעובדיו.
