הצורך במשוב מתמיד, קבוע ושמבוצע באופן שוטף, הפך לאחד ממרכיבי המפתח להצלחת ארגונים בכל העולם.
מסקר שנערך בארה"ב עולה, כי כ-72% מהמשיבים אמרו כי הם צופים שהביצועים שלהם ישתפרו אם המנהלים הישירים שלהם יתנו להם משוב יעיל יותר.
המשמעות היא, כי לא רק לארגון יש צורך במשוב קבוע ומתמשך בתדירות גבוהה. גם מצד העובדים ניתן לראות דרישה גוברת למשוב אמיתי שמסייע להם לשפר את ביצועיהם ואת רמת המקצועיות שלהם.
הצורך של העובדים במשוב נובע לא רק מרצונם בתקשורת פתוחה אלא גם כדי ליצור מטרות ארוכות טווח ולהשיגן.
חשוב ליצור בחברה תרבות ארגונית התומכת בהעברת משוב באופן תדיר. אחת התוצאות של תרבות ארגונית כזאת היא שמירה על מוטיבציה גבוהה של העובדים.
המשוב מהווה תזכורת ברורה ומתמדת לגבי ההתמקדות במה שחשוב, ובציפיות הברורות מהעובדים. מטרות הן תמיד כלי יעיל להנעת עובדים.
כמו כן, חשוב לשמר את מחוברות העובדים לארגון. משוב עקבי והערכות ביצועים תדירות, משמרים את העובד בארגון ומוודאים שהוא נמצא כל הזמן על המסלול של השגת היעדים.
כאשר העובדים חשים שיש מקום לחששות שלהם והם נשמעים, הם חשים שהארגון משקיע בהם יותר.
לאחר שנוצרה תרבות ארגונית של העברת משוב בתדירות גבוהה, מנהלי משאבי האנוש יהיו מודעים יותר על בסיס יומיומי לגבי הדרך בה העובדים משיגים את הפרודוקטיביות.
משוב בתדירות גבוהה מאפשר לבצע את כל השינויים הדרושים ולהשיג את כל המטרות הקיימות והחדשות, ולהבטיח שהעובדים יבטאו את כישוריהם בצורה הטובה ביותר.
תקשורת מתמדת שנוצרת על ידי תרבות ארגונית של העברת משוב בתדירות גבוהה גם מסייעת להעלות בעיות ומכשולים על פני השטח, בשלב מספיק מוקדם, כדי לאפשר לעובד להתמודד איתם ולשפר בזמן.
יש 3 סוגיות מרכזיות שכדאי להעלות בעת בעברת ביקורת ביצועים ומשוב לעובדים:
1 נקודות החוזק של העובד: באיזו משימה או חוויה העובד הכי גאה מאז הביקורת האחרונה, אילו מערכי החברה העובד הפגין הכי הרבה מאז המשוב האחרון, איך העובד הצליח לסייע לארגון להשיג את היעד הנוכחי שלו וכו.
2 היחס לעובד מהמנהלים, מעמיתים ומלקוחות: איך המנהל הישיר תמך בעובד בהשגת היעדים שהוצבו לו מאז המשוב האחרון, ואיזה משוב קיבל העובד מעמיתיו לעבודה ומהלקוחות לגבי המפגשים שלו איתם מאז המשוב האחרון.
3 תוכניות לעתיד: באילו יעדים מקצועיים ואישיים העובד עמד, אילו יעדים לא הושגו וכיצד העובד מתכנן להשיג אותם בעתיד, באילו מאמצים או יעדים העובד מתכנן להתמקד במהלך שלושת החודשים, ששת החודשים או השנה הקרובים. כמו כן, איזה היבט בתפקיד של העובד הוא הכי אוהב, ואיך הוא היה משתמש בו לתועלת הארגון.
