תרבות ארגונית מהווה לעיתים קרובות אתגר להנהלות של חברות. האתגר גובר עוד יותר כאשר יש צורך לשנות את התרבות הארגונית ולהתאים אותה לשינויים הפנימיים המתרחשים בחברה עצמה ולשינויים החיצוניים המתרחשים בשוקי היעד שלה.
תרבות ארגונית היא מרכיב חמקמק בתוך מדיניות משאבי האנוש של ארגון מכיוון שהיא מבססת דפוסי התנהגות, הלך חשיבה וכדומה. כלומר היא לא דבר מוחשי, אלא מושג מופשט שקובע כללים להתנהלות העובדים והמנהלים.
יתר על כן, התרבות הארגונית מתבטאת באמצעות נורמות, אמונות ופרקטיקות המשותפות לכל עובדי ומנהלי הארגון.
בגלל הטבע הבלתי מוחשי שלה, שלעיתים קרובות גם כזה שלא מדברים עליו במפורש, קשה מאוד למדוד ולנהל תרבות ארגונית.
כתוצאה מכך, מנהלים רבים מניחים שתכנון או השפעה על תרבות ארגונית הם באחריות מנהלי משאבי האנוש בלבד. במקרה הגרוע, הנהלות של חברות בוחרות פשוט להתעלם מכל נושא התרבות הארגונית.
אלא שתרבות ארגונית היא מרכיב חשוב מאוד עבור עובדים ולקוחות כאחד. יש לה השפעה משמעותית על התוצאות העסקיות של ארגונים בכל יום.
לכן, אף על פי שהתכנון וההוצאה לפועל של התרבות הארגונית מתבצעים על ידי מנהלי משאבי האנוש, בניית התרבות הארגונית והטמעתה ברמת הארגון דורשת מחויבות של ההנהלה הבכירה, מעורבות שלה ודוגמה אישית ביישום התרבות הארגונית.
תכנון התרבות הארגונית כרוך בהגדרת הערכים, האמונות, ההתנהגויות והנורמות המגדירים את זהות הארגון ומנחים את התנהגות העובדים.
להלן 3 מרכיבי המפתח החיוניים ביותר בתכנון התרבות הארגונית:
1 ערכי ליבה ומטרות הארגון:
ערכי ליבה מייצגים את העקרונות והאמונות הבסיסיים המנחים קבלת החלטות והתנהגות בתוך הארגון.
ערכי ליבה אלה משמשים בסיס לתרבות הארגונית. הגדרות ברורות של ערכי הליבה ותקשור יעיל של ערכים אלה לעובדים, יאפשרו לעובדים להבין מה מייצג הארגון ואיך הם צפויים להתנהג.
כאשר שמים דגש חזק על יושרה, כבוד, עבודת צוות, חדשנות והתמקדות בלקוח, למשל, ניתן לתכנן תרבות ארגונית חיובית שנמצאת בקו ישר עם מטרות הארגון.
בנוסף, מטרות מוגדרות היטב, שהן מעבר לעשיית רווחים, ומיושמות על ידי העובדים, יכולות ליצור תחושת משמעות ולהט לעבודתם.
2 מנהיגות ההנהלה הבכירה כמודל לחיקוי:
להנהלה הבכירה מנהיגות יש, כאמור, תפקיד מכריע בתכנון התרבות הארגונית של חברה.
מנהלים חייבים ליישם ולהפגין בעקביות את הערכים הרצויים ואת ההתנהגויות התרבותיות הרצויות. הפעולות, ההחלטות והתקשורת שלהם, צריכים להתאים לתרבות המיועדת.
כאשר מנהיגים מובילים עם דוגמה אישית, עובדים נוטים יותר לאמץ וליישם את התרבות הארגונית הרצויה.
מנהלים שמיישמים ביעילות את התרבות הארגונית, גם יוצרים סביבה המעודדת תקשורת פתוחה, שיתוף פעולה ומשוב, ומטפחת תרבות של אמון, שקיפות ושיפור מתמיד.
3 מחוברות עובדים והעצמת עובדים:
עובדים שחשים מועצמים ומחוברים לארגון, הם לב ליבה של תרבות ארגונית חיובית מוצלחת. ארגונים המטפחים מחוברות עובדים, מספקים הזדמנויות לעובדים לתרום באופן משמעותי, לחלוק רעיונות ולהשמיע קול בתהליכי קבלת ההחלטות.
ניתן להשיג זאת על ידי מעורבות העובדים בהצבת יעדים, שיתוף פעולה, משוב והכרה בהישגים באופן קבוע והזדמנויות לפיתוח מיומנויות וצמיחה.
העצמת עובדים בנושא קבלת החלטות, והאפשרות שניתנת להם לקבל על עצמם אחריות על עבודתם, ותחושת אוטונומיה נמצאות בבסיס טיפוח תרבות ארגונית של חדשנות, אחריות וביצועים גבוהים.
שלושה גורמים אלה הם אמנם מרכיבי המפתח של בניית תרבות ארגונית חיובית, אבל הליך של תכנון תרבות ארגונית הוא תהליך הוליסטי ומתמשך שדורש גישה רבת פנים.
זה כרוך בבחינת אלמנטים נוספים בהם ערוצי תקשורת, שיטות עבודה בצוות ושיתוף פעולה, מאמצי גיוון והכלה, יוזמות למידה ופיתוח, ומערכות ניהול ביצועים.
גם משוב קבוע והערכות ביצועים תדירות הינם חיוניים כדי להבטיח שהארגון מטפח תרבות ארגונית רצויה שמתקיימת לאורך זמן.
