אסטרטגיה, מוצרים וטכנולוגיה הם גורמים המבדלים ארגונים זה מזה. אבל לאורך זמן, ארגון לא יוכל לבדל עצמו בתחומים אלה בלי טלנטים מתאימים.
וכדי לגייס, לקלוט ולשמר את הטלנטים המתאימים, על כל ארגון לבדל עצמו גם בשוק העבודה. כלומר כלפי המועמדים המוכשרים.
ארגונים הבינו כבר מזמן שבידול מהותי לאורך זמן במישור הלקוחות, נובע ישירות מאיכות העובדים, הנאמנות שלהם לארגון ומידת המוטיבציה שלהם.
כדי להשיג את הבידול הזה, וכדי לעודד עובדים להשקיע מזמנם ומרצם יש לדאוג, לפני כל דבר אחר, לחיבורם (מחוברותם) של העובדים לארגון.
המשמעות היא לוודא שחווית העובד תהיה חיובית באופן שיצור לכל עובד תמריץ להשקיע את ההשקעה הנדרשת.
ממחקרים שנערכו בעולם עולה, כי שיעור התחלופה של עובדים עלול להגיע ליותר מ-66%. ושיעור התחלופה (הנטישה) נובע בדרך כלל מהיעדר ממחוברות עובדים בשל חווית עובד שאינה חיובית דיה.
עוד עולה מאותם מחקרים, כי העלויות הכרוכות באיתור, מיון וגיוס של עובד במדינות מערביות, מגיעות כיום לכ-150% משכרו השנתי של אותו עובד.
לאור כל זאת, ליכולתו של ארגון לשמר עובדים בעלי ערך ולגרום להם לחוש מחוברים לארגון יש השפעה משמעותית על התוצאות העסקיות של החברות.
להלן 3 גורמים שמאפשרים לוודא חווית עובד חיובית ושימור עובדים:
1 פיתוח עובדים על ידי בניית תוכנית ארוכת טווח, ביחד עם העובד. התוכנית נבנית על ידי שלושה אנשים: המנהל הישיר של העובד, מנהל משאבי האנוש והעובד עצמו.
בניית התוכנית מתבצעת תוך בחינת נקודות החוזק והתורפה שהפגין העובד עד למועד בניית תוכנית הקידום, וכמו כן תוך בחינת מסלול ההתקדמות של העובד במהלך השנים הקרובות, לרבות קורסים והכשרות וכן התווית מפת דרכים לקידומו של העובד בארגון.
בעבר אמרה מנהלת משאבי אנוש בשיחה עם HRus כי, מה שמעסיק את העובדים יותר מכול זה ההתפתחות המקצועית שלהם.
לדבריה, אחת הסיבות העיקריות לכך היא שכל עובד שואף לשמר את המצוינות המקצועית שלו לאורך זמן במטרה להיות בר העסקה בכל רגע נתון.
2 יחס הוגן, הגון ונאות מצד המנהל הישיר, הוא אחד הגורמים המרכזיים שמשפיעים על חווית העובד.
במחקרים שנערכו בארה"ב נמצא, כי יחס לא הוגן ולא נאות מצד המנהל הישיר הוא אחד הגורמים המרכזיים לנטישת עובדים את הארגון.
למעשה, מערכת היחסים בין העובד לממונה הישיר שלו היא בין המרכיבים היותר מהותיים בהחלטתו של העובד האם להשאר בארגון או לעזוב.
יתרה מכך, נמצא, כי מנהלים ישירים שמגלים אכפתיות כלפי העובדים שתחת ניהולם, הם אחד ממרכיבי המפתח למחוברות העובדים. הכוונה היא לאכפתיות של המנהל הישיר לגבי איך העובד מרגיש, לגבי תמיכה בבריאותו, ברווחתו, ובמשפחתו.
3 החברות בעבודה, האווירה, ותחושת הביחד וגאוות היחידה – כל אלה תורמים רבות למידת המחוברות של העובדים לארגון.
מנהלת משאבי אנוש נוספת אמרה לפני כשנה בריאיון ל-HRus כי, בארגונים שבהם מערכות היחסים בין העובדים בתוך היחידות השונות, ומערכות היחסים שבין הצוותים ובין המחלקות הן עכורות, או שהבירוקרטיה מטרפדת את חדוות היצירה ומדכאת את המוטיבציה – בארגונים כאלה חיוני לטפל בדחיפות בתחושת השותפות בין העובדים.
