רוב המנהלים חיים על פי קוד התנהגות אישי הכולל עקרונות מסוימים של יושרה, התייחסות לזולת ושמירה על מחוייבויות.
לכן, רוב המנהלים נמנעים מלבצע פעולות שעלולות לפגוע במוניטין שלהם, בקריירה שלהם או בארגונים שלהם, והם מצייתים לתקנות ושומרים על החוקים והכללים.
הבעיה היא מה קורה כשמנהל ישיר נתקל במצבים בהם הוא נאלץ לכופף את חוקי החברה או לעגל פינות. ברמה העקרונית, עבודה על פי כל הכללים והנהלים היא הדבר הנכון לעשותו.
אלא שמנהלים שחשים אחריות כלפי העובדים הכפיפים להם, חשים לעיתים שהם נתקלים במצבים שאינם הוגנים כלפי עובד מסויים, שכן אם העובד יפעל אך ורק על פי הכללים הנוקשים, הרי שבמצבים מסויימים הוא לא יוכל לעמוד במשימות שהוטלו עליו.
הסיבה לכך היא, שלא אחת קורה שבכלל הקשיח יש פגם. במקרה כזה, ההגינות הבסיסית כלפי העובד דורשת מהמנהל הישיר שלו לעגל פינות כדי לאפשר לעובד לעמוד במשימה.
לכן, אחד התפקידים החשובים של מנהלי משאבי האנוש הוא להיות כל הזמן עם האצבע על הדופק, ולוודא שהכללים והחוקים הינם רלוונטים, ואין בהם מרכיבים שמהווים מכשול בפני השגת היעדים שהוצבו לעובדים.
בארה"ב נערך סקר בו נשאלו יותר מ-100 מנהלים בכירים וחברי דירקטוריון, למה לדעתם מנהלים מכופפים לפעמים את הכללים ומה הסיכון שהם לוקחים בכך על עצמם.
תוצאות הסקר מצביעות על כך שלעיתים יש בכללים הנוקשים של הארגון פגמים. וכי הפגמים הללו גורמים לכך שהחוק היבש מתנגש לפעמים עם המציאות, עד כדי כך שהמנהל הזוטר נאלץ בעל כורחו לכופף את הכללים כדי להשיג את התוצאה הנדרשת ממנו וחברי הצוות או המחלקה שלו.
חשוב להדגיש כי אין זה אומר שזה בסדר לכופף חוקים. ההחלטה לכופף את הכללים חייבת להתקבל בכובד ראש ולא בקלות. אלא שמנהלים בעלי מצפון ואתיקה יודעים זאת.
הנה 3 מצבים בהם מנהלים ישירים נאלצים להסכים לכופף את הכללים:
1 כאשר הצוות לא קיבל הנחיות קפדניות לגבי אופן ביצוע המשימה:
כאשר הגדרת המשימות על ידי ההנהלה הבכירה אינה כוללת הוראות ספציפיות לגבי משימה מסויימת, אלא מתמקדת רק בתוצאות הסופיות, כלומר ביעדי מכירות, במספר משתמשים או במספר מוגדר של לקוחות.
במקרים כאלה, המנהל הישיר והעובדים שלו נאלצים למצוא דרך יצירתית להגיע אל היעדים שהוצבו להם, לפעמים על חשבון עמידה בכל כללי הארגון.
2 כאשר ראש הצוות מקבל אור ירוק לרוץ עם הפרויקט כראות עיניו:
כאשר ההנהלה הבכירה מסמנת לראשי הצוותים שיש להם מרחב תמרון רב ויש להם מרחב יצירתיות רב, ואף משדרת שהצוות נדרש להיות יצירתי, פעמים רבות המשמעות היא שמצפים ממנו להגדיל את פוטנציאל הצמיחה.
במקרים כאלה, אם הכללים הנוקשים של הארגון מהווים מכשול בפני השגת מטרות אלה, המשמעות היא שהמנהל הישיר צריך לכופף את אותם כללים שמהווים מכשול.
3 כאשר הכללים הישנים מיושנים ואינם תואמים את ההתפתחויות והמציאות בהווה:
לא מעט פעמים קורה שהארגון משנה מיקוד, ולעיתים הוא אף משנה את המיקוד כמה פעמים בתוך תקופה לא ארוכה. זה קורה בעיקר בחברות צעירות שפועלות בענפים שתנאי השוק בהם משתנים בתדירות גבוהה.
המשמעות היא, שהכללים שהיו מאוד חשובים לפני חודש או רבעון, הם כבר אינם רלוונטיים להווה. וכשהכללים הופכים לחסרי רלוונטיות, המנהל הישיר והצוות שלו חייבים למצוא אסטרטגיות ונקודות מבט חדשות.
יצויין, כי חשוב שלפני שמנהלים יחליטו לחרוג מהכללים, הם ינסו להבין למה בעצם החברה החליטה לשנות כיוון והאם יש כללים חדשים שהינם רלוונטים יותר.
