במוקד המיומנויות והכישורים שהינם קריטיים למנהל משאבי אנוש, ניצבות המיומנות התקשורתית והיכולת לתקשר היטב עם עובדים מסוגים ורקע שונים.
למעשה, המיומנות המוזכרת ביותר בתיאורי משרות של מנהלי משאבי אנוש היא תקשורת. בבסיס הגישה הזו ניצב העקרון שמיומנויות תקשורת הינן חיוניות בניהול משאבי אנוש, שכן מנהל משאבי אנוש הוא החוליה המקשרת בין הארגון לעובד.
מנהל משאבי האנוש הוא בה בעת פועל למען העובדים ומייצג את המעסיק. לשם כך נדרשים כישורי תקשורת מעולים.
אחרי הכול, התקשורת עם ההנהלה הראשית וחברי התדירקטוריון הינה מסוג שונה לחלוטין מאשר התקשורת עם העובדים.
לכן, היכולת להתחבר היטב עם אנשים שונים, ולהשאיר רושם מקצועי וחיובי, היא מיומנות חיונית לאנשי משאבי אנוש.
מיומנות תקשורת נוספת שהינה קריטית עבור מנהלי משאבי אנוש היא היכולת להסביר בצורה פשוטה וקלה לכל אחד מהעובדים והמנהלים את האסטרטגיה, החזון, מטרות החברה ואת משמעות הנתונים שממלאים תפקיד חשוב יותר ויותר בכל ההיבטים של העסק.
במילים אחרות, מנהלי משאבי האנוש צריכים להיות מסוגלים לתרגם נתונים להסברים ברורים, משכנעים ומשפיעים המותאמים לקהלים שונים של בעלי עניין.
במקביל, על מנהל משאבי האנוש להיות גם מקור מידע לעובדים. היכולת לטפל ביעילות בשאלות ובתלונות שלהם היא המפתח לרוב התפקידים הכלליים.
היכולות הללו נמצאות בבסיסן של כל אחת מהמטלות של מנהל משאבי האנוש והפונקציות שהם ממלאים, לרבות גיוס עובדים, ניהול ביצועים, למידה ופיתוח ועוד.
מומחים בארה"ב מגדירים את ניהול משאבי האנוש כגישה ייחודית לניהול עובדים, השואפת להשיג יתרון תחרותי באמצעות פריסה אסטרטגית של כוח עבודה מחויב, מחובר, נאמן, ובעל יכולת גבוהה, תוך שימוש במערך משולב של טכניקות תרבותיות ומבניות.
בין התפקידים המרכזיים של מנהל משאבי האנוש ניתן למנות: תכנון המשאב האנושי, גיוס עובדים ומיונם, ניהול ביצועים, הכשרה, למידה והתפתחות, תכנון קריירה, הערכת תפקוד, תגמולים, יחסי עבודה, שיתוף ותקשורת בין עובדים, בריאות העובדים ובטיחותם, ורווחה אישית של העובד.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא להכיר את הצרכים העתידיים של הארגון. עליו להבין לאיזה סוג של עובדים הארגון זקוק בהווה ולכמה, ולאיזה סוג של טלנטים ואילו מיומנויות הארגון יזדקק להם בעתיד הקרוב והרחוק, וכמה.
מידע זה יעצב את אסטרטגית גיוס העובדים, את ניהול הביצועים, את ההכשרה והפיתוח ואת כל שאר תפקידי משאבי אנוש.
לאחר שהושלם תכנון כוח העבודה הנדרש, יש לשים דגש על המשימה של משיכת טלנטים לארגון ובחירת המועמדים הטובים ביותר.
משיכת טלנטים מתחילה בדרך כלל בהקפדה על מותג מעסיק חיובי. מחקרים מראים, כי ארגונים שיש להם מותג מעסיק חיובי, מצליחים לגייס 50% יותר מועמדים בעלי מיומנויות וידע.
יש חשיבות רבה לבניית תהליך גיוס אפקטיבי כולל תהליך מיון אפקטיבי ובה בעת מהיר. היעילות של הליך הגיוס תקבע את איכות העובדים. מחקרים שבוצעו בנושא גיוס שגוי מצביעים על כך שגיוס שגוי, שבמסגרתו גויסו עובדים גרועים או כאלה שאינם מתאימים לארגון, עלול לגרום לירידה של עד 36 אחוזים בפרודוקטיביות.
ההתפתחויות הטכנולוגיות בתחום הגיוס הינן מהירות ועוצמתיות. כתוצאה מכך יש סוגים שונים של כלי גיוס טכנולוגיים לכל שלב בשלבי הליך הגיוס.
