ביצוע החלטות אסטרטגיות המניבות צמיחה הוא אחד התנאים להישרדותו ואף צמיחתו של כל ארגון בכל תחום ובכל ענף.
בימים אלה, כשהאוטומציה במחלקת משאבי האנוש הולכת וגוברת, יש חשיבות גדולה מאי פעם למעקב צמוד של מדדי משאבי האנוש שמספקים אינדיקציות לגבי איכות ביצוע האסטרטגיה.
יתרה מכך, מדדי משאבי האנוש ממחישים את הערך האסטרטגי של מחלקת משאבי האנוש עבור הארגון ועבור יכולת קבלת ההחלטות בארגון.
כאשר מנהל משאבי אנוש יכול לכמת את התנהגות העובדים, לנתח אותה, ולהשתמש בה כדי ליצור מידע איכותי יותר, הוא מספק להנהלה הבכירה כלי שמאפשר לה לקבל החלטות בצורה מושכלת יותר, ועל ידי כך מאפשר להגדיל את אחוז השגת היעדים.
יש מאות מדדים רלוונטיים במשאבי האנוש אבל יש כמה מדדים שהם הקריטיים ביותר. מדובר במדדים הקשורים ישירות למטרות וליעדים העסקיים של החברה, אלה שנמצאים בבסיס צמיחת ההכנסות והרווחים.
אותם מדדי משאבי האנוש הקריטיים, מסייעים למנהלים לראות מה עובד ומה לא. מדובר בנתונים שמספקים למנהלים יותר תובנות לגבי העובדים שלהם.
לדוגמה, מדדים רלוונטיים יכולים לסייע למנהלים לזהות פערי מיומנויות מדאיגים, במהלך תכנון כוח העבודה לצרכים עסקיים עתידיים.
אבל כדי להיות מסוגלים להשתמש בצורה נכונה במדדי משאבי האנוש, ולדעת באילו מדדים להשתמש לגבי כל נושא, מנהלי משאבי האנוש צריכים להיות מסוגלים להבין, לפרש, להציג וליישם נתונים.
הם צריכים להיות מסוגלים לחשוב בצורה ביקורתית על הנתונים שהם אוספים, להסיק מהנתונים מידע רלוונטי וליישם נתונים מתאימים למטרות ספציפיות.
זאת ועוד, מנהלים רוצים להיות מסוגלים למדוד את מידת היעילות של מחלקת משאבי האנוש, ולדעת, לדוגמה, האם והיכן יש הכנסות ורווחים שהולכים לאיבוד.
להלן 3 מדדים קריטיים שעל מנהל משאבי האנוש לדעת איך להפיק מהם תובנות:
1 תדירות תחלופת העובדים:
כמה עובדים עזבו את החברה בתוך פרק זמן נתון ברמה החודשית, הרבעונית או השנתית, ואיזה אחוז הם מהווים בכלל כוח העבודה.
באילו מחלקות קיים שיעור התחלופה הגבוה ביותר, ואילו מחלקות מצליחות לשמר את העובדים בצורה הטובה ביותר.
בנוסף, יש לבדוק מה שיעור התחלופה של כל מנהל – אצל אילו מנהלים שיעור התחלופה הוא הגבוה ביותר ואילו מנהלים מצליחים לשמר עובדים לאורך זמן.
2 כמה זמן נמשכים הליכי הגיוס והקליטה:
יש למדוד את משך הזמן שלוקח למלא משרה פתוחה, מרגע עזיבת העובד ועד לרגע בו עובד חדש נקלט במקומו.
במקביל, יש למדוד מהו היקף הירידה בהכנסות וברווחים במהלך הזמן שהמשרה אינה מאויישת. מרכיב זה שייך לעלותה של תחלופת העובדים.
בנוסף, יש למדוד מהי העלות הכוללת של הליכי הגיוס והקליטה של עובד חדש. מדד זה כולל את עלות קמפיין הגיוס, אבדן ההכנסות, עלויות ההכשרה, ועלויות הקליטה.
חישוב מדוייק של עלויות אלה, יכול לסייע למחלקת משאבי האנוש להגדיר את תקציב הגיוס ולזהות חוסר יעילות ולתקן אותו.
3 מדידת ביצועי עובדים חדשים:
מדידת הביצועים של העובדים החדשים יכולה לספק נתונים קריטיים לגבי הדרך שבה יש לגייס עובדים חדשים, והשיטות שיש ליישם לכל אורך תהליך הגיוס.
מדידה זו גם מסייעת לזהות את היכולות של העובדים החדשים, ולהעריך את הביצועים שלהם בהשוואה לשאר עובדי המחלקה שבה הם שולבו.
