התופעה של עובדים שעוזבים מקומות עבודה לאחר תקופות קצרות לא נוצרה רק בגלל נושא השכר, והאפשרות של עובדים רבים להשיג שכר גבוה יותר בארגון אחר.
בעיית העזיבה של עובדים את מקומות העבודה, כשנתיים ולעיתים פחות מכך, לאחר שהחלו לעבוד בחברה, נובעת פעמים רבות כתוצאה מבעיה מורכבת שמקורה בשחיקת העובדים, במתח שהם נתונים בו במסגרת העבודה ובשל איכות חיים ירודה לעומת השאיפות שלהם.
ארגונים רבים נוטים לפתור את בעיית ההתפטרות על ידי העלאת שכר. ויתכן שלפחות בחלק מהמקרים, זה יכול לעזור באופן זמני.
אבל זמן לא רב לאחר מכן, הבעיה תחזור על עצמה, ולא תמיד העלאת השכר תסייע לשמר את העובד. ארגונים שרוצים לשמר את העובדים שלהם צריכים לתכנן אסטרטגיה שמסתכלת על התמונה הכוללת, שלוקחת בחשבון את בריאותם הפיזית של העובדים, הצורך שלהם בגמישות בעבודה ואת רווחתם הנפשית, כלומר את השחיקה שהם חווים.
ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי מצב השחיקה של עובדים הינו מצב נפוץ מאוד במקומות עבודה.
מהמחקר עולה, כי כ-74% מהעובדים חווים שחיקה מדי פעם או בתדירות גבוהה. עם זאת, יש עובדים שאינם חווים שחיקה כלל או מעט מאוד.
לעובדים שחווים מעט מאוד שחיקה (כמעט ללא שחיקה), יש שלושה מאפיינים עיקריים משותפים:
1 מידת מחוברות גבוהה:
עובדים אלה חשים מידת מחוברות גבוהה לתפקיד ולמשימות, מה שמפחית את השחיקה. עובדים שחשים מחוברים הם אלה שמבינים את תפקידיהם, יש להם את המשאבים והידע הדרושים להם, הם מקבלים תמיכה מהמנהלים שלהם והם רואים דרך ברורה להצלחה.
לכן, טוענים החוקרים של גאלופ, כי מנהלים יכולים להפחית את מידת השחיקה על ידי התמקדות בשלוש פעולות קריטיות: ביסוס ציפיות וסדרי עדיפויות, ביטול גורמי לחץ מיותרים ולגרום לעובדים להרגיש מוערכים ונתמכים.
2 תנאי רווחה משופרים:
עובדים שנהנים מרווחה ברמה גבוהה יכולים לשלב טוב יותר את העבודה והחיים האישיים שלהם, ולהגביר את עמידותם בפני שחיקה.
לדברי החוקרים של גאלופ, מנהלים ששומרים על קשרים טובים עם חברי הצוות שלהם יכולים לעזור להם למצוא איזון בין העבודה לחיים האישיים, במיוחד עבור עובדים מרוחקים שמתמודדים עם סיכוני שחיקה מוגברים.
3 תרבות ארגונית המבוססת על חוזקות:
עובדים שעובדים בתרבות ארגונית שחוגגת את נקודות החוזק שלהם, נוטים פחות לחוות שחיקה.
סביבת עבודה הממוקדת בנקודות החוזק של העובדים, מאפשרת להם לפעול ולתפקד היטב מכיוון שהם משתמשים בכישרון הטבעי שלהם.
לדברי בחוקרים של גאלופ, למנהלים יש תפקיד מכריע בסיוע לחברי הצוות למנף את נקודות החוזק שלהם.
הם יכולים להתאים אישית, לכל עובד, משוב והגדרת יעדים כדי לעורר השראה בעובדים. גישה מבוססת חוזקות זו מטפחת שיתוף פעולה ומפחיתה את העומס על כל חבר צוות.
עם זאת, טועני החוקרים של גאלופ, יש הכרח להכיר בכך שהארגון (באמצעות מנהל משאבי האנוש) נושא באחריות העיקרית ליצירת תרבות ארגונית המקדמת מחוברות, רווחה וניצול חוזקות.
הארגון צריך לספק את התמיכה, התוכניות והמדיניות הדרושים, כדי להקל על היבטים אלה של מקום עבודה משגשג.
מהפך זה מתחיל במחויבות ארוכת טווח של הנהלת החברה ושל מנהל משאבי האנוש, לתכנן תרבות ארגונית שמוודאת שהעובדים מטופלים בצורה הטובה ביותר.
