הנהלה בכירה שמורכבת ממנהלים איכותיים יודעת בדרך כלל למנות מנהלים טובים בדרגי ביניים ומנהלים זוטרים.
יש לכך חשיבות גדולה מאוד משום שההחלטה על מינוי מנהל משפיעה במידה מכרעת על הצלחת הארגון, ובפרט על יכולתו שך הארגון לגייס, לקלוט ולשמר עובדים טובים.
האמירה הוותיקה: עובדים עוזבים את המנהלים שלהם ולא את עבודתם, מוכיחה עצמה שוב ושוב.
מחקרים רבים שבוצעו בנושא זה מראים שוב ושוב שאחת הסיבות המרכזיות לכך שעובדים עוזבים מקום עבודה היא מנהל ישיר גרוע.
המשמעות היא שגם עובדים שאוהבים את מקום העבודה שלהם, אוהבים את התפקיד שלהם, אוהבים את הצוות שאיתו הם עובדים, אוהבים את תנאי העבודה שלהם ואוהבים את השכר וההטבות שהם מקבלים, עדיין עוזבים משום שהם לא מסתדרים עם המנהל הישיר.
סקרים שנערכו לגבי הסיבות שעובדים נתנו לעזיבתם מראים, כי הסיבה העיקרית והנפוצה ביותר היא מערכת היחסים שלהם עם המנהל הישיר שלהם.
פעמים רבות, כישורי ניהול לקויים והיעדר הכשרה מתאימה ואיכותית, גורמים לכך שמנהלים מסויימים נתפסים כמנהלים גרועים. מנהלים רבים שלא מצליחים להנהיג, משתמשים במגוון רחב של שיטות ניהול פסולות.
יש כמה מאפיינים המשותפים לרוב המנהלים הישירים הגרועים:
1 בעיות בתקשורת בינאישית וליקויים בקבלת החלטות:
מנהל צריך להיות מסוגל להסביר לעובדים הכפיפים לו מה עליהם לעשות כדי לבצע את העבודה.
בנוסף, עליו להקשיב להערות ולהארות שלהם, לשקול אותן ברצינות ולקבל החלטה מושכלת על סמך המידע שיש לו ועל סמך המידע שהעובד נותן לו.
הוא לא חייב לקבל החלטה שמבוססת על הערות העובד אבל עליו להכניס אותן למכלול השיקולים.
כמו כן, מנהלים צריכים להגדיר את הציפיות שלהם לגבי התפקיד, לקבוע את הנהלים, לקבל החלטות, ולאחר מכן לפקח ולאכוף אותן בצורה הוגנת לגבי כל העובדים בצורה שווה בלי לגלות העדפות לעובדים מסויימים והדרה לעובדים אחרים.
אם מנהל אינו מסוגל לקבל החלטות בצורה ברורה, אז שום דבר לא מושג, או לחילופין, יושגו דברים שמבתצעים לא טוב. התוצאה היא שלעובדים נשארת תחושה מעורפלת לגבי המטרות.
2 עקשנות וחוסר רצון להקשיב ולהסתגל:
מנהל שלא מוכן להקשיב למשוב שהוא מקבל מעבדיו ולא מוכן להסתגל לשינויים, הוא מנהל שלא מסוגל להוביל עובדים להצלחה.
נכונות להתפתח ולהסתגל לשינויים היתה מאז ומתמיד חשובה להצלחה עסקית. כיום, לאור ההתפתחויות הטכנולוגיות המואצות יש לכך חשיבות גדולה שבעתיים. מנהל טוב הוא כזה שמקשיב להצעות העובדים ונוקט בשקיפות לגבי הכיוון שאליו הוא רוצה להוביל.
3 שימוש לא פרודוקטיבי בעובדים:
היכרות מעמיקה עם העובדים, ועם נקודות החוזק והתורפה של כל אחד מהעובדים, והכוונתם על פי היכרות זו, יוצרת אצל העובדים תחושה של רצון טוב מצד המנהל, וזו כשלעצמה, משפרת את המורל של העובדים ואת המוטיבציה שלהם להגיע להישגים.
לכן, כאשר מנהל מקבל עובד חדש לעבודה, עליו לראות אותו בפעולה לפני שהוא מסיק מהם הכישורים והכישרונות בפועל של אותו עובד, מה הוא מסוגל לעשות, מה היה יכול לעשות אילו היו מעודדים אותו ובאילו תחומים הוא עדיין זקוק להכשרה או לצבירת ניסון.
לכן על המנהל הישיר לשמור על ראש פתוח כלפי עובדים חדשים, ולא לקבוע עליהם דעה מקובעת מהרגע הראשון, לגבי מה עובד חדש מסוגל או לא מסוגל לעשות.
מנהל שקובע מראש את דעתו לגבי יכולותיו ואי יכולותיו של עובד חדש, לפני שראה מה הוא מסוגל לעשות בפועל, מכוון אותו בסופו של דבר למשימות שאינן מתאימות לו, וגרוע מכך, אינן מנצלות את מלוא הכישורים של אותו עובד.
במילים אחרות, מנהל גרוע קובע את דעתו על נקודות החוזק והחולשה של עובדים חדשים עוד לפני שהספיקו להוכיח בפועל את יכולותיהם.
כתוצאה מכך הוא אינו מכוון אותם למשימות הנכונות. הקצאה שגויה של משימות גורמת להיעדר ניצול נכון ויעיל של מיומנויות וכישורים.
