על אף התגברות התחלואה, נראה שסיומו של משבר הקורונה כבר מפלס את דרכו אל חזית הבמה, וכשהכול יסתיים ושוק העבודה יחזור לשגרה, צפויים מנהלי משאבי האנוש להיות מוצפים בקורות חיים של עובדים שפוטרו ממקום עבודתם הקודם, עובדים שהיו בחופשות ארוכות ללא תשלום (חל"ת) ומסיבות מגוונות אינם מעוניינים לחזור למקום עבודתם הקודם, עובדים שמעוניינים לעשות הסבת מקצוע ולהגיע אל הארגון שלכם לשם כך, ומגוון גדול ורחב של מועמדים.
לכן כדאי ורצוי להתחיל להתארגן לקראת שיטות המיון והסינון מוקדם ככל הניתן.
אחת הדרכים היעילות ללמוד על תכונותיו של המועמד והתאמתו לתרבות הארגונית של הארגון שלכם, היא ללמוד את פעילותו ברשתות החברתיות.
ברקע זכרו, שלא ניתן להפלות מועמד על רקע פוליטי. אבל כדאי לבדוק מהם תחומי העניין שלו, האם הוא מתבטא בצורה ידידותית או שנוטה להתלהם, האם הוא מתיחס יפה אל חברים בקבוצות השונות, באילו קבוצות הוא חבר ועוד.
הועלו אמנם רבות הטענות שמועמדים לא אוהבים את העובדה שמעסיקים נכנסים להם לפרטיות.
אבל צריך לזכור, שאין היום כמעט מנהל משאבי אנוש (בעולם כולו ולא רק בארץ) שלא משתמש ברשתות חברתיות כדי לסנן מועמדים.
חברת הסקרים האמריקאית האריס ערכה לפני כמה שנים סקר כלל ארצי בארה"ב, בו השתתפו מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש בעלי תפקידים אחרים במחלקת משאבי אנוש.
מהסקר עלה, כי כ-70% ממנהלי משאבי האנוש בארגונים משתמשים כיום ברשתות חברתיות בתהליך הגיוס.
ולא מדובר רק בלינקדאין שהיא רשת מקצועית שהחיפוש בה נחשב לרצוי על (ידי המועמדים) כדי למצוא את בעלי המימנויות הספציפיות הנדרשות לכם.
מדובר בסריקת הרשתות החברתיות בהם מפרסמים המועמדים פוסטים, תגובות, תמונות, קטעי וידאו וכו.
מועמדים שמפרסמים תכנים ברשתות החברתיות יודעים שהמידע שהם מפרסמים, בעיקר בקבוצות השונות, חשוף לכל אחד, לרבות מעסיקים פוטנציאליים.
אין סיבה למה לא לנצל את המשאב החינמי הזה כדי לאגור מידע על המאפיינים של המועמדים הרלוונטיים.
הנה 3 יתרונות של השימוש ברשתות חברתיות כדי לאסוף מידע על מועמדים:
1 המידע חינמי וקל לגישה:
בדרך כלל, פרטים שהמועמדים חשפו על עצמם הינם חשופים לציבור הרחב וזמינים לכל מי שמעוניין לבדוק
זהו אחד היתרונות המובהקים בחיפוש נתונים ברשתות חברתיות. חיפוש מהיר ברשתות יכול במהירות לחשוף הרבה מאד מידע על המועמד ומחפש עבודה.
2 לבדוק מה שאנשים אחרים אומרים על המועמד:
בלינקדאין ניתן לקבל הזדמנות לראות מי ממליץ על המועמד שכן יש בלינקדאין אופציה להמליץ על אחרים.
המלצות על פרופיל של מועמד יכולות לספק תובנות לגבי מה המועמד יכול להביא איתו לתפקיד. אותו דבר אמור לגבי מעסיקים קודמים, ולגבי לקוחות, במקרים בהם המועמד הוא גם שכיר וגם פרילנסר.
סוג זה של מועמדים שהם שכירים שמשלימים הכנסה מעבודות בפרילנס צפוי לגדול בהתמדה בשנים הקרובות.
3 סיוע בסינון מועמדים לא רצויים:
לא מעט אנשים מבטאים ברשתות החברתיות התנהגות שמעידה על שיפוט לקוי, החלטות גרועות, וסוגים רבים של התנהגות רעה, עד כדי פלילית.
מנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש יכול לראות התנהגויות אלה ולסנן החוצה את המועמדים הללו עוד לפני שהם מוזמנים לריאיון.
