אחד האתגרים היותר בעייתיים ומכשילים שניצבים בפני כל מנהל זוטר או אף בדרג בינוני הוא, איך לנווט בין כל דפוסי ההתנהגות השגויים של העובדים הכפיפים לו.
אלא שהאתגר הזה מהווה גם הזדמנות. למה? משום שבכל פעם שהמנהל נדרש לטפל בדפוס התנהגות שאינו תואם את התרבות הארגונית של החברה, או שהוא סתם מתבקש לתקן טעות של עובד, הדבר מהווה עבורו הזדמנות ללמד את חברי הצוות שלו איך כן צריך לנהוג.
להלן 3 אתגרים שמנהל עלול להתקל בהם מול הכפיפים לו וטיפים איך עליו לנהוג במקרים כאלה:
1 עובד חושש לקחת סיכון או יוזמה ומבקש מהמנהל הנחיות לגבי משימות:
לעובדים רבים יש חשש גדול מפני לקיחת סיכונים או ביצוע המשימה באופן שיאכזב או יכעיס את המנהל שלו.
מנהל שכל הזמן נותן לכל עובד הכוונות מדוייקות ולא משאיר דבר ליוזמה העצמאית של העובדים, מעודד בכך התנהגות פאסיבית של חשש לנקוט יוזמה.
התוצאה היא עובדים שירגישו שאין להם סמכות לנקוט פעולות יזומות, לפתור בעיות או לקבל החלטות.
לכן, כאשר עובד שואל מה עליו לעשות, במקום לומר לו מה לעשות, יש להחזיר אליו את השאלה: 'מה אתה חושב שאתה צריך לעשות'. תנו לעובדים שלכם הזדמנות לחשוב בעצמם על הפתרון.
אם הפתרון שהוצע הוא טוב, עודדו את העובד לנסות אותו. אם הפתרון שהוצע הוא לא טוב, או שהוא לא בכיוון הנכון, במקום לומר לעובד שהפתרון אינו טוב, יש לשאול אותו שאלות שיעודדו אותו לחשוב בצורה ביקורתית ושיכוונו אותו לפתרון הרצוי.
2 תקשורת בתדירות הלא נכונה או לא מתאימה:
לכל מנהל יש העדפות לגבי תדירות הדיונים והשיחות עם הכפיפים לו. יש מנהלים שרוצים לקבל עדכונים ברמה יומיומית, ויש מנהלים שמעדיפים לתת לכפיפים להם הרבה מאוד חופש פעולה.
אין להם צורך בעדכונים שוטפים. הם רוצים רק לקבל מדי פעם עדכונים לגבי סטטוס המשימה (באיזה שלב היא נמצאת).
כל מנהל צריך לתקשר לעובדיו איזה סוג של תקשורת ותדירות עדכונים הוא מעדיף. כדי שהתקשורת תתנהל בצורה הנכונה יש להסביר לעובדים מהו סגנון הניהול של כל מנהל, ומה הוא צריך מהם.
כחלק מזה על המנהל להציע חיזוקים חיוביים בכל פעם שעובד מתאים עצמו בצורה טובה לסגנון הניהול שלו ולשיטות האינטראקציה המועדפות עליו.
בה בעת לא לשכוח להבהיר לעובדים שבמקרי חירום ובמקרים של בעיות גדולות שצצות, עליהם לעדכן את המנהל מיידית, בלי קשר לדרך ההתנהלות שבשגרה.
3 רכילות במקום העבודה:
חיסולה המוחלט של רכילות במקום העבודה הוא כמעט בלתי אפשרי. עם זאת, לכול ברור שרכילות מעיבה על העבודה, מעודדת הפצת שמועות לא נכונות על אנשים, וגורמת לסכסוכים ולעוגמת נפש לעובדים שנמצאים במוקד השמועה.
מנהל שמודע לרכילות זדונית שעולה בתדירות לא נמוכה בקרב הצוות או המחלקה הכפיפה לו, יכול למנף את המצב כדי לחזק ערכי ליבה חיוביים.
למנהל אסור בשום פנים להקשיב לרכילות, משום שבכך הוא מעודד את קיומה של רכילות בקרב הצוות שלו.
ככל שתגבר הרכילות כך יגברו הסכסוכים הפנימיים בין עובדים, ויאבד האמון ההדדי. זהו מתכון לכישלון של הצוות כולו בהשגת היעדים.
מה מנהל כן צריך לעשות כאשר הוא נתקל ברכילות בין עובדיו? ראשית, עליו להבהיר לעובדים את הפוטנציאל ההרסני של הרכילות.
שנית, עליו לידע את העובדים שמפיצים רכילות כי הם גורמים נזק למוניטין שלהם עצמם.
בשורה התחתונה, יש צורך לחזק את הנכונות של העובדים להתעלם מרכילות, ולכונן תרבות ארגונית של הימנעות מהפצת רכילות.
