ככל שמקומות העבודה ממשיכים להתפתח, כך מנהלי משאבי אנוש חייבים להקדים את המגמות המתפתחות כדי למשוך, לשמר ולפתח כישרונות מובילים.
בימים אלה ממשיך תפקידו של מנהל משאבי אנוש להתרחב אל מעבר למה שהיה מוכר עד לשנים האחרונות ודורש מיומנויות חדשות כדי להתמודד עם התקדמות טכנולוגית, ציפיות מהעובדים וציפיות העובדים מהארגון ועוד.
להלן 3 המיומנויות הדחופות ביותר שמנהלי משאבי אנוש צריכים להציב בעדיפות גבוהה:
1 קבלת החלטות מבוססת נתונים:
בעידן הדיגיטלי, החלטות של מנהל משאבי אנוש כבר לא יכולות להתבסס רק על אינטואיציה או ניסיון.
חברות חייבות למנף ניתוח נתוני משאבי אנוש, בינה מלאכותית ומודלים חזויים כדי לקבל החלטות מושכלות לגבי כוח העבודה.
ניתוח נתוני משאבי אנוש מסייע בזיהוי מגמות במחוברות העובדים, שימורם והביצועים שלהם.
כמו כן, כלים המופעלים על ידי בינה מלאכותית יכולים לחזות שיעורי תחלופה, ולסייע למנהלי משאבי אנוש לנקוט בצעדים יזומים כדי לשמר כישרונות.
בנוסף, תובנות מבוססות נתונים מאפשרות למנהלי משאבי האנוש לייעל אסטרטגיות גיוס ולשפר את תכנון כוח האדם.
לשם כך, על מנהלי משאבי האנוש להרגיש בנוח בשימוש בכלים כמו לוחות מחוונים של משאבי אנוש, תוכנות גיוס מבוססות בינה מלאכותית ופלטפורמות לניתוח כוח אדם.
השקעה בהכשרה באוריינות נתונים ובינה מלאכותית תאפשר לצוות משאבי אנוש כולו להיות מסוגל לפרש תובנות ביעילות ולתרגם אותן לאסטרטגיות הניתנות לפעולה.
2 ניהול שינויים והתאמת שיטות העבודה לשינויים:
עם עליית קרנם של מודלי עבודה היברידיים, אוטומציה ושינוי בציפיות העובדים, מנהלי משאבי אנוש חייבים להיות מיומנים בניהול השינויים.
העובדים זקוקים להדרכה בעת הסתגלות למדיניות, לטכנולוגיות ולמבנים ארגוניים חדשים, מה שהופך את צוות משאבי האנוש למניע המרכזי של הסתגלות במקום העבודה.
יש לכך חשיבות משתי סיבות עיקריות. ראשית, ארגונים עומדים כיום בפני טרנספורמציה דיגיטלית מתמשכת, הדורשת מהעובדים לבצע מיומנויות חוזרות בתדירות גבוהה.
שנית, אי ודאות כלכלית ושיבושים כמעט בכל תחומי הפעילות העסקית מחייבים את מנהלי משאבי האנוש לשנות אסטרטגיות במהירות.
3 אסטרטגיית מיתוג מעסיק וחווית עובדים:
מותג מעסיק חזק הוא מרכיב קריטי למשיכה ושימור של כישרונות מובילים בשוק עבודה תחרותי.
בנוסף, אסטרטגיות חווית עובדים מבטיחות שהעובדים ירגישו מעורבים, מוערכים ובעלי מוטיבציה.
יש לכך חשיבות משלוש סיבות עיקריות. ראשית, מועמדים מובילים נותנים עדיפות לתרבות ארגונית ולגמישות במקום העבודה בעת בחירת מעסיקים.
שנית, אסטרטגיית חווית עובדים חיובית משפרת את שימור העובדים, המעורבות והפרודוקטיביות שלהם.
הסיבה השלישית היא שרשתות חברתיות ופלטפורמות לביקורת על מעסיקים הופכות את המיתוג לבעל נראות גבוהה והשפעה יותר מתמיד.
לשם כך על מנהלי משאבי אנוש להתמקד בשיפור התרבות הארגונית, לתת עדיפות לגיוון, שוויון והכלה, ולקדם עדויות חיוביות של עובדים.
מינוף הרשתות החברתיות, ביחד עם פלטפורמות טכנולוגיות של משאבי אנוש, יחזק את מאמצי מיתוג המעסיקים.
בסיכומו של דבר, בימים אלה, מנהלי משאבי אנוש חייבים לחדד את קבלת ההחלטות מבוססות הנתונים, לנהל את השינויים והמיומנויות ולשפר את מיתוג המעסיק כדי להישאר תחרותיים.
שליטה בכישורים מבוקשים אלה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להניע הצלחה ארגונית, לטפח כוח עבודה גמיש וליצור תרבות ארגונית משגשגת.
