כניסתם של בני דורות המילניום וה-Z לשדרה המרכזית של הארגונים יצרה מהפיכה של ממש בכל נושא קידום עובדים ופיתוח קריירה.
עד לפני כעשור וחצי, רוב העובדים לא נהגו לערער על המסלול האיטי של הקידום שקיבלו, והשלימו עם העובדה שלא כולם מקבלים קידום. אלה שכן רצו להתקדם, נאלצו בדרך כלל לעשות זאת על ידי עזיבת מקום העבודה ומעבר לחברות אחרות.
כיום, עובדים בני דורות ה-Y וה-Z דורשים קידום מהיר בארגונים בהם הם עובדים ושדרוג תחומי האחריות שלהם.
התחשבות הארגון בהשפעות הפסיכולוגיות שיש לקידום על העובדים, הגברת מודעות למסלולי קידום לא שגרתיים וקידום מיומנויות רכות, מאפשרים לארגון לאמץ גישה מקיפה יותר לגבי נושא הקידום בעבודה.
גישה זו תומכת בצמיחה מקצועית של עובדים ובה בעת תורמת ליצירת כוח עבודה מכיל ומגוון יותר, מגבירה את מחוברות העובדים לארגון ואת שביעות הרצון שלהם, ובסופו של דבר מובילה לביצועים ארגוניים חזקים יותר.
להלן 3 היבטים של קידום עובדים בארגון, שמנהלי משאבי אנוש צריכים לקחת בחשבון בעת בניית אסטרטגית קידום בארגון:
1 השפעה פסיכולוגית על העובדים:
קידום לתפקיד בכיר יותר, בין אם לתפקיד ניהולי או מקצועי בכיר יותר, יכול לגרום להשפעות פסיכולוגיות מגוונות אצל העובדים.
קידום נתפס אמנם כדבר חיובי וכאבן דרך חיובית בקריירה. אבל המעבר של עובד לתפקיד בכיר יותר עלול לגרור איתו גם תחושות של לחץ מוגבר, מתח ופחד מכשלון.
מצד אחד עובד שמקודם חש גאוה ושמחה. מצד שני, הוא עלול לחוש חרדה מפני כובד האחריות החדשה והציפיות החדשות המוטלות עליו.
לכן יש חשיבות לכך שמנהלי משאבי אנוש יכירו בהשפעות אלה ויתיחסו אליהן על ידי מתן תמיכה ומשאבים נאותים.
זה יכול לכלול תוכניות חונכות (מנטורינג), אימון (קואצ'ינג) למנהיגות, או מתן הזדמנויות לעובדים לפתח את הכישורים והביטחון הדרושים כדי להצליח בתפקידיהם החדשים.
בנוסף, טיפוח סביבת עבודה תומכת ומכילה, שבה העובדים מרגישים בנוח לבקש עזרה ולשתף את החששות שלהם, יכול להפחית את האתגרים הפסיכולוגיים הקשורים לקידום.
2 מגוון מסלולי קידום:
קידום בעבודה נתפס בדרך כלל כקידום כלפי מעלה, כאשר עובדים מטפסים בסולם ההיררכי בתוך המחלקה או ביחידה הנוכחית שלהם.
עם זאת, יש דרכים חשובות אחרות לקידום עובדים שכדאי לקחת אותן בחשבון. קידום רוחבי כרוך בכך שעובדים לוקחים על עצמם אחריות גדולה יותר ופרויקטים חדשים ברמת התפקיד הנוכחית שלהם.
זה מאפשר להם להרחיב את מערך המיומנויות שלהם ולהרחיב את הניסיון שלהם, בלי לעלות בהכרח בדרגה.
זה יכול להיות מועיל במיוחד עבור עובדים שאולי אין להם הזדמנויות לקידום 'אנכי' בתפקידיהם הנוכחיים, אבל יש להם פוטנציאל לתרום יותר, במידה משמעותית, בתחומים שונים בארגון.
יש לציין, כי קידום רוחבי כרוך במעבר של עובדים למחלקה, לתפקיד או אפילו למיקום גיאוגרפי אחר, ומספק להם חשיפה צולבת והזדמנות לגוון את הידע שלהם ואת הפרספקטיבה שלהם.
הכרה ביכולות ובפוטנציאל של כל אחד מהעובדים, והערכת המסלולים הלא 'מסורתיים' הללו, יכולה ליצור תרבות קידום גמישה ומכילה יותר, שבה העובדים יכולים לצמוח ולהגדיל את תרומתם לארגון, בדרכים המתאימות לכישוריהם ולתחומי העניין שלהם.
3 קידום על יד הקניית מיומנויות רכות:
מומחיות טכנית וידע ספציפי לתפקיד הם לעתים קרובות הגורמים העיקריים שנלקחים בחשבון בעת קידום.
אבל בימים אלה, עם התפתחות הטכנולוגיה ובעיקר הבינה המלאכותית, המשמעות של מיומנויות רכות זוכה להכרה גוברת.
מיומנויות רכות, בהן תקשורת, מנהיגות, שיתוף פעולה, הסתגלות ואינטליגנציה רגשית, הן חיוניות להצלחה בתפקידים ברמה גבוהה יותר, שבהם האינטראקציות עם עמיתים, לקוחות ובעלי עניין הופכות מורכבות יותר.
מיומנויות רכות תורמות רבות לעבודת צוות יעילה, לפתרון קונפליקטים, לקבלת החלטות וליכולת לעורר ולהניע אחרים.
לאור כל זאת, ארגונים צריכים לשים דגש רב יותר על הערכה ופיתוח מיומנויות רכות של עובדים בעת ששוקלים את מועמדותם לקידום.
ניתן לעשות זאת על ידי תוכניות הכשרה, הזדמנויות חונכות (מנטורינג), משוב ואימון (קואצ'ינג), ומתן משימות מאתגרות המאפשרות לעובדים לתרגל ולהפגין את כישוריהם הרכים.
קידום עובדים בעלי כישורים טכניים ומיומנויות רכות חזקות, מאפשר לארגון לטפח צוות מנהיגות יעיל בעל טווח רחב של יכולות ומיומנויות.
