פרישת העובדים מדור הבייבי בומרס (אלו שנולדו מה-1 בינואר 1946 ועד ל-31 בדצמבר 1964) משנה את כוח העבודה של היום. ככל שהעובדים המזדקנים פורשים, יותר ויותר מהם מדי יום, מישהו צריך למלא את מקומם. מה הארגון שלכם עושה כדי להבטיח כי האנשים הנכונים יכנסו לנעליהם של דור הבייבי בומרס הפורשים?.
מרכז המחקר Pew בארה"ב, מעריך כי ישנם כ -10,000 מבני דור הבייבי בום שחוגגים את גיל 65 מדי יום, כך עד שנת 2030, וכתוצאה מכך נוצר גל של גמלאים יחד עם מחסור ביורשים שיתפסו את מקומם.
דור הבייבי בומרס עוזבים מורשת של קביעות ארוכה ויוצרים חיץ אמיתי מול הדורות הבאים. השאלה היא, האם הארגונים מוודאים כי יורשיהם מאומנים היטב ומוכנים להחליפם? או שמא אנחנו נותנים לכישרונות הטובים ביותר לצאת מהדלת בידיעה שרק הם יכלו למלא את תפקידם?!.
חברות רבות כיום מתמודדות עם גל הולך ועולה של עובדים לטווח ארוך אשר צפויים לפרוש בחמש השנים הקרובות. לרוב אלו מנהיגים בכירים, מנהלי פרויקטים ועובדים טכניים, כמו גם מנהלי אזורים.
כיצד ארגונים יכולים להתכונן כראוי לפרישת דור הבייבי בומרס?
לזהות את צרכי הארגון הספציפיים וליישם תוכנית מראש
חשוב לדעת כי בשנים הקרובות צפויים לפרוש אנשי מפתח בחברה מדור הבייבי בומרס. מדובר לרוב במהנדסים ומנהלים בעלי מומחיות טכנית כמו גם מנהלים אזוריים, אשר יצרו יחסים ארוכי טווח עם לקוחות וקולגות. מובן שהארגונים לא רוצים לאבד את האנשים הללו, אבל הם יפרוש בשלב מסוים יחד עם הידע והניסיון שרכשו לאורך כ- 20 שנה.
חשוב לזהות את צרכי הארגון כיום ולהכין תוכנית חומש בטרם רגע פרישתם. התכנית צריכה להתאים לכל הצרכים העסקיים והאסטרטגיים של הארגון, לצד גיוס עובדים מחליפים וטיפוח עובדים קיימים בחברה. תכניות הכשרה כגון: פיתוח מנהיגות, ניהול פרויקטים, חשיבה ביקורתית, פתרון בעיות ואסטרטגיה, יסייעו מאוד בהכנת היורשים העתידיים. כל אחת מהתוכניות צריכה לכלול הכשרה למנהיגות יחד עם פיתוח תחום ספציפי לתפקידים ספציפיים בעולם האמיתי, כדי להבטיח שהדורות הבאים של העובדים יהיו מצוידים היטב ומיומנים כדי להתחרות על תפקידי מנהיגות בעתיד.
התמקדות בפיתוח מיומנויות טכניות
ישנה חשיבות לפיתוח עובדים חדשים שהצטרפו לארגון בפעם הראשונה. יש לעבוד עם העובדים על מיומנויות טכניות נוספות הקשורות לעבודה בתפקידים ולוודא שהם מבינים את כל הפרטים הקטנים של העבודה, תרבות וחזון הארגון.
כדי לסייע בהאצת ההבנה שלהם מעבר לברור מאיליו, ניתן ליישם תוכנות למידה לכל המערכים הללו ולוודא כי העובדים לומדים מהן, בנוסף להכשרות הדרושות. חשוב גם ללמד אותם בע"פ ובשיח את תרבות החברה, הציפיות, הזדמנויות הקידום ומה מניע את העסק.
לספק מגוון הזדמנויות למידה ופיתוח
לעתים קרובות, יסודות האינטליגנציה הרגשית ומיומנויות רכות "קבורים" בתוכניות הכשרה לטובת החומר הטכני והעסקי כגון: חשיבה אסטרטגית, פתרון בעיות ומיומנויות ספציפיות לעבודה.
הדבר בעייתי, כיוון שמדובר במיומנויות שהופכות אנשים למנהיגים גדולים. מנהלים עתידיים צריכים לקבל את המשאבים ואת ההזדמנויות כדי לחדד את כישורי האינטליגנציה הרגשית והמיומנויות הרכות שלהם ולהיות מובלים על ידי דוגמה. לכן תוכניות הפיתוח למנהיגות צריכות לכלול הזדמנויות למידה ופיתוח של ניהול מערכות יחסים, תקשורת ואחריות. על ידי הקניית תשומת לב מיוחדת למיומנויות אלו, ניתן לצייד את המנהיגים העתידיים בכלים הדרושים להם להמשיך את מורשת קודמיהם.
