מנהלי משאבי אנוש עוסקים תדיר בטיפול במחוברותם, במניעת שחיקתם, בבריאותם, ברווחתם ובהעלאת המוטיבציה של כל שאר העובדים והמנהלים.
אלא שבין לבין הם שוכחים לעיתים קרובות לטפל בשחיקה של עצמם. יצויין, כי שחיקה של מנהלי משאבי אנוש עלולה להיות בעיה אמיתית, שכן הם מהווים את הבסיס ליעילותו של כוח האדם כולו בארגון ולפרודוקטיביות שלו.
במסגרת סקר שנערך בקרב מנהלי משאבי אנוש בארה"ב הועלו כמה רעיונות איך לטפל בשחיקה של מנהלי משאבי האנוש.
להלן 3 דרכים לטיפול בשחיקה של מנהל משאבי האנוש:
1 אימוץ טכנולוגיות מתקדמות כדי להקל על עומס העבודה:
מנהלי משאבי אנוש רבים נשחקים מהר מכיוון שהם לוקחים על עצמם הרבה מאוד משימות שחלקן קשור למשאבי אנוש רק בעקיפין.
מנהל משאבי האנוש הוא לעיתים קרובות שילוב של מומחה לשכר, מנהל קשרי עובדים, מנהל תקשורת משברים, מנהל IT ותפקידים רבים נוספים. אלא שהוא לא צריך לבצע בעצמו את כל העבודה הידנית הכרוכה בתפקידים אלה.
בפרט לאור העובדה שיש מקרים בהם מנהלי משאבי האנוש נדרשים לבצע את כל התפקידים הללו ביום עבודה אחד.
בפועל, כל התפקידים הללו אכן נמצאים תחת אחריותו של מנהל משאבי האנוש. הפתרון טמון באוטומציה של העבודה בכל מקום ובכל זמן שניתן.
בשנים האחרונות יש התקדמות מהירה מאוד של כלי אוטומציה למשאבי האנוש ועל הארגון להבין שכדי שמנהל משאבי האנוש לא ישחק וכדי שהפרודוקטיביות שלו לא תרד, חשוב מאוד לרכוש את הכלים הללו.
האוטומציה יכולה לסייע במידה משמעותית בהקלת עומס העבודה של מנהל משאבי האנוש והפחתת השחיקה שלו.
2 הצבת גבולות:
הצבת גבולות מתחילה בזיהוי סדרי העדיפויות של מנהל משאבי האנוש והגדרת העדיפויות שאינן ניתנות למשא ומתן.
לאחר מכן יש ליצור תוכנית לשילוב סדרי העדיפויות הללו בחיי היומיום של מנהל משאבי האנוש.
המכשול העיקרי שניצב בפני קביעת סדרי עדיפויות והצבת גבולות טמון בכך, שלרבים יש נטייה לחשוב במושגים של הכול או כלום. גישה כזאת עלולה לדברים מסויימים להיראות כבלתי אפשריים לביצוע.
לדוגמה, אם הוצאת הילד מהגן זה דבר מאוד חשוב עבור מנהל או מנהלת משאבי האנוש, אפשר לתכנן את יום העבודה כך שפעמיים בשבוע, מנהל משאבי האנוש מוציא את הילד מהגן.
חשוב לידע בתוכניות אלה את המנהל הישיר ואת העמיתים לעבודה, כך שכולם יהיו מודעים לכך שהוא יוצא מהעבודה פעמיים בשבוע בשעה מסויימת.
העקרון החשוב ביותר בגבולות החדשים הללו, הוא ההיצמדות אליהם. כי ברגע שמנהל משאבי האנוש יוותר על סדר העדיפויות שקבע לעצמו, יהיה קשה מאוד לחזור אליו.
3 תעדוף יעיל של משימות:
תיעדוף יעיל נמצא ברובו בידיו של מנהל משאבי האנוש. המשמעות בפועל היא להפסיק להסכים לכל בקשה שנשלחה אליו.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לתעדף את הזמן והמאמץ שלהם בצורה היעילה ביותר, במקום לנסות לפתור כל בעיה תפעולית.
יש להתמקד בפתרון הבעיות שמשפיעות במידה מהותית על התוצאות העסקיות של הארגון או בבעיות שלמנהלים ישירים אין כל אפשרות – או אין את הכלים – לפתור בעצמם.
לא אחת קורה שמנהלים ישירים מפחיתים את העומס על עצמם על ידי כך שמעבירים את הבעיה אל מנהל משאבי האנוש, או שפשוט לא רוצים להתאמץ לפתור אותה.
מנהלי משאבי האנוש צריכים להבהיר שמנהל ישיר יכול להעביר אליהם רק בעיות שלמנהל הישיר אין סמכות או שאין את הכלים לפתור אותן.
