עד לפני כעשור, תפקידו של מנהל משאבי האנוש היה ברובו או אף כולו, תפקיד אדמיניסטרטיבי.
שינוי התפיסה של ניהול משאבי אנוש מניהול אדמיניסטרטיבי גרידא לניהול אסטרטגי נוצר בעקבות מאמץ רב של תיאום ויישור קו בין תפקידי משאבי אנוש ליעדים ארגוניים רחבים יותר.
על ידי שילוב גישות, יכולים מנהלי משאבי אנוש לעצב מחדש את תפיסתה של מחלקת משאבי אנוש על ידי ההנהלה הבכירה והארגון כולו, ממחלקה העוסקת בעיקר במשימות אדמיניסטרטיביות, לשותף אסטרטגי המניע הצלחה ארגונית.
השינוי הזה דורש שיתוף פעולה עם המנהיגות הבכירה, תקשורת יעילה של התרומות האסטרטגיות של מחלקת משאבי אנוש ומחויבות למינוף נתונים ושיטות ניהול כישרונות פרואקטיביות.
ככל שמנהל משאבי האנוש יתפס יותר כשותף להשגת היעדים העסקיים, כך תפקידו כשותף אסטרטגי יזכה להכרה רחבה יותר והערכה רבה יותר בארגון.
להלן 3 דרכים לבצע את המהפך בתפקידו של מנהל משאבי האנוש מתפקיד אדמיניסטרטיבי לתפקיד אסטרטגי:
1 תיאום אסטרטגי עם היעדים העסקיים:
כדי להיתפס כשותף אסטרטגי, מנהל משאבי אנוש חייב להתאים את היוזמות שלו לאסטרטגיה העסקית הכוללת של הארגון.
הדבר כרוך בהבנת מטרות הארגון ופיתוח אסטרטגיות משאבי אנוש התורמות ישירות להשגתם.
מנהלי משאבי האנוש צריכים להיות מעורבים בפגישות תכנון אסטרטגי, שבהן הם יכולים לספק תובנות לגבי האופן שבו תכנון כוח אדם, פיתוח כישרונות ומחוברות עובדים, מתיישבים עם יעדי החברה ותומכים בהם.
הפגנת קשר ברור בין יוזמות משאבי אנוש לתוצאות עסקיות, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש ליישם את ההשפעה האסטרטגית שלהם.
2 קבלת החלטות מבוססות נתונים:
אימוץ ניתוח נתונים הוא דרך רבת עוצמה עבור מנהלי משאבי אנוש לעבור מתפקידים אדמיניסטרטיביים לשותפים אסטרטגיים.
מינוף מדדי משאבי אנוש וניתוחם, לרבות שיעורי תחלופה, מידת מחוברות העובדים ומדדי ביצועים, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לספק תובנות חשובות לגבי מגמות ואתגרים בנושא כוח אדם.
גישה מבוססת נתונים זו מאפשרת למנהל משאבי האנוש לקבל החלטות מושכלות המשפיעות על התוצאות העסקיות של הארגון.
לדוגמה, ניתוח תחזיות יכול לעזור לזהות פערי מיומנויות פוטנציאליים, ולאפשר גיוס פרואקטיבי ופיתוח כישרונות.
הצגת תובנות מבוססות נתונים באופן ש'מדבר' אל בעלי תפקידים מרכזיים בארגון, מחזקת את הערך האסטרטגי של מנהלי משאבי האנוש.
3 ניהול כישרונות יזום:
במקום להתמקד אך ורק במשימות תגובתיות כמו גיוס עובדים וקליטתם, מנהלי משאבי אנוש צריכים לאמץ גישה פרואקטיבית לניהול כישרונות.
זה כולל תכנון רצף איושים, פיתוח מנהיגות ותכנון כוח אדם. תכנון יורשים לתפקידים קריטיים מבטיח פייפליין של כישרונות לתפקידים קריטיים, ומפחית את ההשפעות השליליות של עזיבות בלתי צפויות.
תוכניות לפיתוח מנהיגות מזהות עובדים בעלי פוטנציאל גבוה ומטפחות אותם. זה מבטיח מאגר של מנהלים מיומנים לתפקידים עתידיים.
תכנון כוח אדם כולל תחזיות של צרכי המיומנויות של הארגון, בהתבסס על יעדים ארגוניים ומגמות בתעשייה.
אסטרטגיות ניהול כישרונות פרואקטיביות אלו מציבות את משאבי אנוש כשותף אסטרטגי המושקע בהצלחת הארגון לטווח ארוך.
