בימים אלה של אי ודאות בשוק, כאשר מצד אחד יש חברות שמפטרות עובדים, ומצד שני יש לא מעט עובדים צעירים שמתכננים להגר לחו"ל, עולה שוב סוגיית המחסור בטלנטים.
אחת ההתלבטויות שעולות כתוצאה מכך היא באיזו מידה להתעקש על התאמה מושלמת להגדרת דמות הטלנט שהחברה מחפשת, וכאשר מנהל משאבי האנוש מנסה להימנע ככל האפשר מגיוס שגוי, ומצד שני, קיימת ההתלבטות האם להתפשר על טלנט שהוא אמנם מתאים לתפקיד ולחברה אבל לא באופן מלא.
מנקודת המבט של מנהלי משאבי האנוש והנהלות הארגונים, המועמדים האידאלים אמורים להתאים לארגון במדויק מבחינת התרבות הארגונית, שיסכים לשכר שהארגון יכול להרשות לעצמו לשלם, שיהיה עובד שיודע לעוד ביעילות, שיש לו מיומנויות מאוד ספציפיות, שיעבוד בצורה מעולה בצוות ועוד.
אלא שלא אחת קורה שבתוך הניסיון למצוא את העובד שהתאמתו לארגון ולרצון ההנהלה היא מושלמת, הארגון מפספס טלנטים מעולים, שהיו יכולים לקדם את הארגון הרבה מעבר ליכולתם של אלו שמתאימים במדויק לתבניות.
כלומר, בבחינה המדוקדקת של ההתאמה המושלמת, קורה לא אחת שפוסחים על מועמדים מעולים שהתאמתם טובה אבל לא מושלמת.
אלא שדווקא המועמדים המוכשרים ביותר הם אנשים שאינם מתאימים לתבניות קבועות. ולכן קורה לא אחת שהארגון מפספס טלנט שהיה יכול לתרום רבות לארגון למרות שהתאמתו אינה מושלמת.
מנהלי משאבי אנוש שלא טורחים לבדוק מעבר להתאמה לתבניות המוגדרות מראש, מפסידים את הכישרונות הללו לטובת מתחרים שכן מבחינים בפוטנציאל.
להלן 3 דוגמאות להחמצה של מועמד מצויין למרות שהתאמתו לדרישות אינה מושלמת:
1 דוגמה ראשונה: רוב מנהלי משאבי האנוש בוחנים בתהליך הגיוס את סך המיומנויות שיש למועמד.
הם מקבלים מהמנהלים הישירים רשימה של כישורים נדרשים, השכלה ומיומנויות, ומחפשים אותם אצל המועמדים.
הבעיה היא שלא תמיד גם נמדדת יכולתו של המועמד ללמוד מהר מיומנויות חדשות ולעכל מידע שלא היה לו לפני כן.
כך קורה שניתנת עדיפות למועמד שיש לו את כל מכלול המיומנויות הנדרשות, אבל יכולות הלמידה שלו נמוכות יותר, לעומת מועמד שאין לו את כל מכלול המיומנויות אבל הוא מסוגל ללמוד מהר מאוד.
2 דוגמה שנייה: פספוס של מועמדים בעלי יכולת הסתגלות מהירה מאוד לשינויים. מועמדים בעלי מיומנויות וכישורים בתפקיד ספציפי הינם מתאימים מאוד לחברה כל עוד החברה ממשיכה במסלול קבוע.
אבל ברגע שהקלפים נטרפים והחברה מנאלצת לשנות כיוון, היא זקוקה לעובדים בעלי יכולת להסתגל במהירות לשינויים ולאפשר להנהלה לנווט את הספינה בסופת השינויים. בלי עובדים שיש להם יכולת להסתגל במהירות לשינויים החברה תשאר מאחור, גם אם גייסה את טובי המקצוענים בעלי כל המיומנויות הנדרשות.
על פניו נראה שבארגונים אין מספיק דגש על מועמדים בעלי יכולות גבוהות להסתגלות מהירה לשינויים, שמתפקדים מצויין במצבים של אי ודאות.
במקרים רבים מעדיפים על פניהם מועמדים שיש להם את כל המיומנויות הנדרשות ושהתאמתם לצוות היא מראש מצויינת.
3 דוגמה שלישית: היא פספוס של מועמדים מצוינים רק משום שהם מתקשים להשתלב היטב בצוות.
המועמד האידאלי מבחינתם של רוב מנהלי משאבי האנוש הוא זה שיודע לעבוד מצויין בצוות ויש לו יחסי אנוש מעולים, כך שניתן לשלבו במהירות בתוך צוות קיים.
כתוצאה מכך פוסחים על אותם מועמדים בעלי תכונות של אינדבידואליסטים. אלה שהם במיטבם כאשר הם עובדים באופן עצמאי. לבד, ולא בצוות.
