בשנים האחרונות הולכת ומתבררת מרכזיותו וחשיבותו של תפקיד מנהל משאבי אנוש.
מכלול תחומי אחריותו הרבים של מנהל משאבי האנוש בארגון, ויכולתו להצליח בתפקידו, מהווים את עמודי התווך שעליהם בנוי הארגון ולכן ניצבים בלב ליבה של הצלחת הארגון.
למרות זאת, גם מנהלי משאבי האנוש המסורים ביותר נאלצים לפעמים להתמודד עם אתגרים שמעכבים את הצלחתם.
למרות מאמציהם, מכשלות מסוימות עלולות להוביל לכישלון אם הן לא מנוהלות כראוי.
להלן 3 גורמים מרכזיים שעלולים להכשיל מנהל משאבי אנוש למרות מסירותו ומאמציו להצליח:
1 היעדר תמיכה מצד ההנהלה הבכירה:
בין האתגרים הגדולים ביותר שעומדים בפני מנהלי משאבי אנוש בולט היעדר תמיכה מצד ההנהלה הבכירה.
היוזמות של מנהל משאבי האנוש, לרבות תוכניות מחוברות עובדים, מאמצי גיוון והכלה, פיתוח מקצועי והכשרות ועוד, כל אלה דורשים תמיכה וגיבוי מהמנהלים הבכירים.
אם ההנהלה הבכירה לא נותנת עדיפות ליוזמות שמגיעות ממנהל משאבי האנוש, או לא מצליחה להקצות לכך משאבים מספקים, מנהלי משאבי אנוש עלולים להתקשות ליישם שינוי משמעותי.
ללא תמיכת ההנהלה הבכירה, גם האסטרטגיות המתוכננות בהקפדה רבה ביותר עלולות להיכשל ולא להמריא.
מצב זה מותיר את מנהלי משאבי האנוש והצוות שלהם כולו מתוסכלים מה שמביא לתחושת ניתוק מהארגון.
כדי למנוע מצב זה, על מנהלי משאבי אנוש לבצע את היוזמות שלהם בתיאום מלא עם ההנהלה ועם היעדים העסקיים, לתקשר היטב להנהלה את פירוט ההחזר על ההשקעה של תוכניות משאבי אנוש ולטפח קשרי עבודה הדוקים עם מקבלי החלטות מרכזיים.
2 אי הסתגלות לשינוי:
ההתקדמות הטכנולוגית המואצת גורמת להתפתחות מהירה של מקומות העבודה, וכתוצאה מכך לשינויים בציפיות העובדים ולתנודות כלכליות.
מנהלי משאבי אנוש שמסתמכים על שיטות עבודה מיושנות או מתנגדים לחדשנות מסתכנים בפיגור.
לדוגמה, אי אימוץ טכנולוגיית משאבי אנוש לרבות אוטומציה, אנליטיקה וניהול עבודה מרחוק, עלול להוביל לחוסר יעילות ותסכול בקרב העובדים.
בנוסף, התנגדות למגמות חדשות במקום העבודה, כמו סידורי עבודה גמישים או יוזמות בתחום הרווחה הנפשית, עלולה להפוך את הארגון לפחות אטרקטיבי עבור כישרונות מובילים.
כדי להתקדם, מנהלי משאבי אנוש חייבים לשפר את מערך המיומנויות שלהם, לאמץ שינויים ולהתאים באופן יזום מדיניות כדי לענות על הצרכים המתפתחים של כוח העבודה.
3 תקשורת לקויה ומעורבות עובדים:
מנהלי משאבי אנוש פועלים כגשר בין העובדים להנהלה הבכירה, ולכן תקשורת יעילה הינה מיומנות קריטית.
כאשר מנהלי משאבי אנוש לא מצליחים לתקשר את המדיניות בצורה ברורה, לטפל בחששות של העובדים או לטפח תרבות משוב פתוחה, עלולות להיווצר אי הבנות וכתוצאה מכך התנתקות.
עובדים עלולים להרגיש מנותקים מיעדי החברה, הציפיות מהם לא ברורות להם והם עלולים להרגיש שהארגון לא תומך בהם בכל הקשור לצמיחה המקצועית שלהם.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש שאינם מצליחים להקשיב למשוב של העובדים מסתכנים באובדן טלנטים לטובת מתחרים שהתרבויות הארגוניות בהם חזקות יותר.
כדי להימנע מכך, על מנהלי משאבי האנוש להתמקד בשקיפות, ביישום מנגנוני משוב קבועים ולערב את העובדים באופן פעיל בתהליכי קבלת החלטות.
בסיכומו של דבר, מנהלי משאבי אנוש יכולים להיות מיומנים ומסורים מאוד, ועדיין להתקשות להצליח בעבודתם בשל גורמים שאינם בשליטתם.
בהיעדר תמיכת ההנהלה הבכירה, בלי יכולת הסתגלות לשינויים ובלי מיומנויות תקשורת טובות, גם היוזמות הטובות והחשובות ביותר של מנהלי משאבי האנוש עלולות להיכשל.
התמודדות יזומה עם אתגרים אלו תאפשר למנהלי משאבי אנוש לשפר את האפקטיביות שלהם, ליצור חוויות חיוביות במקום העבודה ולהניע הצלחה ארגונית ארוכת טווח.
