תחום משאבי האנוש הולך ומתפתח בקצב גובר ויחד איתו נוצרים, חדשות לבקרים, תפקידים חדשים שמעולם קודם לכן לא היו בתחום זה.
בד בבד, משתנה תחום משאבי האנוש לכיוון של הגדלת תחומי האחריות ועליית מעמדם של מנהלי משאבי האנוש מדרג בינוני לבין הדרגים הגבוהים בארגון.
המשמעות היא, שגם מנהלי משאבי האנוש עצמם, כמו גם כל בעלי התפקידים הכפיפים להם בתוך מחלקת משאבי האנוש, נדרשים ליותר ויותר מיומנויות, שחלקן כבר היו קיימות וחלקן הן מיומנויות חדשות לחלוטין אם כי נסמכות על תפקידים דומים שבעליהן ביצעו בעבר.
לכאורה, כל מי שלמד\ה את תחום משאבי אנוש, מדעי ההתנהגות וכדומה, ואפילו ביצע\ה כמה תפקידי בתחום, יכול\ה להתאים לכל תפקיד במחלקת משאבי האנוש. האמנם? ובכן, לא בדיוק.
כדי להגיע למועמד\ת הנכונ\ה והמתאימ\ה ביותר לתפקיד, יש לשאול בעת שמראיינים אותם\אותן לתפקיד, שאלות שאת רובן לא שאלו בעבר.
הנה שלוש שאלות מפתח שיש לשאול בעת שמראיינים מועמד\ת לתפקיד במשאבי אנוש:
1 כמה זמן אתה משמש בתפקידים בתחום משאבי אנוש, והאם ביצעת בעבר תפקידים אחרים, בהם צברת ידע שיכול להועיל בתפקידך במשאבי האנוש:
על פניו, ניתן להעריך כי מי שביצע בעבר תפקידים דומים במשאבי אנוש, יכול להתאים מצויין לכל תפקיד אחר במשאבי אנוש. אלא שבעידן זה של 'מומחים ברגע', יש הרבה מאוד אנשים שלא בהכרח מתאימים.
כאשר מראיינים מועמד לתפקיד במשאבי אנוש יש הכרח להבין מתוך התשובה לשאלה זו, האם מועמד זה אכן מבין לעומק את המשמעות של כל אחת מהמשימות שעומדות בפניו, במסגרת התפקיד שאתם מציעים; האם יש לו ניסיון בתחום הספציפי או בתחום דומה, או שמא הוא למד בשיעורים בודדים, בין אם אונליין או בכיתות, את המינימום ההכרחי.
2 מהם ההישגים שהגעת אליהם בעבר ושאתה יכול לציין כאבני דרך בקריירה שלך:
בידקו באילו חברות ביצע המועמד את התפקיד שהוא טוען שביצע: האם מדובר בחברה באותו סדר גודל כמו החברה שלכם, או שמא החברה שלכם היא ארגון גדול שמונה מאות עובדים, בעוד שהמועמד ביצע תפקיד בחברה קטנה המעסיקה 10 עובדים או פחות.
האם בתפקידיו בעבר ביצע המועמד תפקידים שזימנו לו אתגרים הדומים לאלו שממתינים לו בתפקיד שאתם מציעים, האם התמודד עם אתגרים באופן כללי ועם אילו אתגרים, ואיך הוא התמודד עם אתגרים אלה.
3 האם היית בתפקיד במשאבי אנוש בתקופות של מיתון:
שאלה זו צריכה להיות מופנית למועמדים לתפקידים יחסית בכירים בתחום משאבי אנוש, שיש להם ותק של יותר מעשור.
אם בעיתות של תעסוקה מלאה יש למנהלי משאבי אנוש עבודה מאתגרת באיתור וגיוס של מועמדים טובים, הרי שבעיתות של מיתון, הם נאלצו להתמודד עם פיטורים המוניים.
מצב זה מהווה אתגר גדול ביותר, בכמה מישורים. ראשית, יש למצוא דרך להשאיר בארגון את הטלנטים שהינם קריטיים להמשך פעילותה של החברה, ולהצליח לשכנע אותם להשאר למרות הקיצוץ החד בשכר והטבות שהיו להם עד כה.
שנית, יש להתמודד עם עובדים טובים שלא ניתן להמשיך להעסיקם, באופן מכבד ובדרך שתשאיר את הדלת פתוחה לגיוסם מחדש בתקופות טובות יותר.
יתרה מכך, בתקופות מיתון, מנהלי משאבי האנוש הם הזרוע המבצעת את מדיניות ההנהלה, מול עובדים כועסים וממורמרים. חשוב ביותר לבצע את הפיטורים בדרך שלא תפגע במפוטרים עצמם ובמיתוג המעסיק.
לכתבה השנייה בסדרה: 3 שאלות התאמה לתפקיד, שיש לשאול את המועמדים לתפקידי משאבי אנוש
