פיטורים הם נושא כאוב, למנהל משאבי האנוש ולעובד המפוטר כאחד. יש סיבות רבות לכך שחברה נאלצת לפטר עובדים, החל מהיקלעות לבעיות תקציב, דרך אבדן פרויקט גדול או ביטול חוזה גדול, ועד חוסר תקשורת בין העוסד למנהל הישיר, ולעיתים אף סכסוך גלוי בין העובד למנהל הישיר או זה שמעליו.
להיפרד מעובד ברוח טובה
בכל אחד מהמקרים, ללא יוצא מהכלל, כדאי וראוי לארגון לבצע את הפיטורים בצורה מכובדת ומכבדת ולשלם לעובד את כל פיצויי הפיטורין המגיעים לו כחוק. ראשית, משום שאי מתן פיצויים כחוק עלול לגרום לחברה עלויות כבדות, בעקבות תביעה של העובד. במקרה זה יאלץ הארגון לשלם כסף רב לא רק עבור התביעה והאגרה בלבד, אלא אף עבור הלנת פיצויי פיטורין שעלולה להגיע לעיתים להכפלת סכום הפיצויים.
הסיבה השנייה לכך שכדאי, ראוי ורצוי להיפרד מעובדים ברוח טובה ותוך הענקת כל הזכויות היא, ששוק העבודה בישראל הוא קטן מאוד. אף אחד לא יודע היכן הוא יהיה בעוד כמה שנים. יש מקרים בהם ארגון, שבנקודת זמן מסויימת היה מוכרח לפטר עובדים מסויימים, יזדקק להם בעתיד בעקבות זכייה בחוזים לפרויקטים גדולים, או מסיבות רבות נוספות.
כיום, ארגונים רבים מעסיקים עובדים על בסיס שכר לפי שעה ולא על פי משכורת חודשית. אם כך, אילו פיצויי פיטורין מגיעים לעובדים המקבלים שכר שעתי.
ברוב חברות ההייטק נהוג לצייד את העובד המפוטר, בנוסף לפיצויי הפיטורין, גם בכמה משכורות קדימה, וכן בשלל המלצות חמות ומפרגנות. בד בבד נהוג שההנהלה הבכירה נותנת כתף ומסייעת, בפועל, לעובדים שפוטרו למצוא עבודה חברה אחרת. מדובר לא רק במהנדסים, מתכנתים ושאר מקצועני ההייטק, אלא גם בעובדי מנהלה.
ועם זאת, מעסיקים רבים עדיין לא מודעים לנזק שעלול להיגרם למוניטין ולמיתוג המעסיק של הארגון, במקרים בהם לא שולמו לעובדים שפוטרו כל זכויותיו, ובראשן פיצויי הפיטורים. ואז מגיעים לבתי הדין לעבודה.
חישוב הפיצויים לפי ממוצע חודשי
בדרך כלל, קובעת הפסיקה, כי עובד שמשתכר על בסיס שעתי או יומי, ומספר שעות העבודה או ימי העבודה שלו משתנים מחודש לחודש, יש לחשב את פיצויי הפיטורים על פי מספר השעות או הימים הממוצע לחודש, ב-12 החודשים האחרונים לעבודתו. כל זאת יש לחשב על פי שכר הבסיס האחרון, כלומר השכר לשעה או השכר היומי, האחרון, בהנחה שבמהלך תקופת העסקתו לא חלה הפחתה בשכר.
עוד קובעת הפסיקה כי בעת חישוב ממוצע הימים או השעות ב-12 החודשים האחרונים, אין לקחת בחשבון חלקי חודשים או תקופות שבהן נעדר העובד מעבודתו בגללמחלה או תאונה.
כמו כן אין להכליל בחשבון חלקי חודשים שבהם לא התקיימו יחסי עובד-מעסיק. לדוגמה, לגבי עובד שהתחיל לעבוד באמצע החודש, או עובד שהעסקתו הסתיימה באמצע החודש, אין להתחשב במספר השעות שעבד באותם חודשים.
חישוב הפיצויים לפי חלקיות משרה
למרות כל זאת, לאחרונה קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי כדי לא לקפח את המעסיק במקרים מסויימים, ואת העובד במקרים אחרים, יש לנקוט שיטה שונה. על פי פסיקה זו, עובד שמקבל שכר על פי מספר שעות (או ימי) עבודתו, ומספר שעות (או ימי) עבודתו משתנה מחודש לחודש, הדרך הנכונה לחשב את שכרו האחרון היא על פי חלקיות המשרה של העובד לאורך כל תקופת ההעסקה.
פסיקה זו שונה כאמור מפסיקות קודמות והיא קובעת כי יש לחשב את פיצויי הפיטורין על פי חלקיות המשרה לאורך תקופת ההעסקה.
מה קורה במקרים בהם חסרים נתונים המעידים על ההיקף המדויק של המשרה בכל נקודת זמן, וכאשר אין מספיק נתונים בנוגע לשינויים מהותיים במתכונת ההעסקה של עובד זה שעובד בשכר שעתי או יומי? במקרים אלה קובע בית הדין כי אפשר להשתמש בממוצע הנתונים הקיימים.
